同济大学于2026年7月31日发布“73号文”，宣布全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，将所有教师纳入周期性动态考核，即便已获长聘的资深教授也要“三年一小考、六年一大考”，考核不合格者将面临降薪、转岗乃至解聘，这被视为国内高校首次从制度层面全面“砸碎”教师铁饭碗。
一、考核机制：从“一次长聘管终身”转向“全员动态周期管理”
同济大学本次改革的核心，是在已有“预聘—长聘”框架基础上进行系统性升级，将考核范围从青年教师扩展至全体专技人员。- 取消长期协议：通知明确“学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议”，这意味着从此不再有“一纸合同保终身”。- 分层考核周期：原有体系及预聘岗位教师每3年考核一次；长聘岗位教师改为6年一次总考核，期间加设每3年一次中期评估，相比此前5年一期的考核安排明显收紧。- 全员覆盖无例外：无论是预聘期的“青椒”还是已进入长聘阶段的资深教授、博导，均须接受周期性评估，传统意义上的“老人老办法”被打破。
二、梯度处置：不合格者面临降薪、低聘、转岗、不续聘
改革配套了一套完整的“整改—降级—退出”机制，杜绝了过去评上职称就“躺平”的空间。- 降薪与低聘：考核不合格者首先降低岗位工作量津贴，并可能被低聘至更低职称岗位。- 暂停招生与转岗：可暂停研究生招生资格，或校内转岗至教辅行政岗位，甚至转入人才中心等待分流。- 不续聘为兜底：连续考核不达标者，“不予续聘”作为最终选项，这与过去“只能升、不能出”的体制相比发生了根本变化。
三、奖惩并举：优秀者免考，拔尖人才获绿色通道
改革并非单向收紧，还配套了激励机制以保障“让优秀的人安心做研究”。- 免考核通道：学院可自主制定教学、科研、公共服务板块的免考条件，经校专班审核后执行。例如获杰青、长江学者等人才称号，或发表Nature/Science等顶刊论文，或获国家科技奖前两名，即可申请免于当期考核。- 薪酬挂钩与联动评价：优化浮动薪酬分层级发放，与聘期标志性贡献和考核结果挂钩；考核优秀者可申请两个聘期联动评价，而非每次都重头再来。
