武汉一名员工因患癌家人急需陪护，申请用206小时加班调休被公司拒绝，无奈辞职后对簿公堂，公司竟拿出“同名不同内容”的《管理制度》试图按1800元底薪结算加班费，法院最终认定公司“阴阳制度”无效，判赔1.6万余元。这起案件的核心争议点不仅在于加班费的计算基数，更在于当企业利用管理权篡改内部规则时，法院如何通过举证责任分配来戳破“假制度”、保护劳动者权益。
一、案件源头：206小时调休被拒，年假被系统清零逼人辞职
家庭变故：2024年，李先生直系亲属确诊癌症住院，急需陪护。他入职公司近7年，利用休息日加班积攒了206小时调休时长，向公司申请全部兑现用于陪护家人。
冷酷回应：公司以“项目紧”为由直接驳回申请，也未提供任何替代方案。李先生无奈于2024年7月主动辞职照看家人，离职时这206小时既没调休成，也没拿到加班补偿。
年假被吞：2023年10月，李先生曾通过系统申请3天年假，因审批流程拖延，次日凌晨被系统自动清零。离职时公司对此只字未提。
二、对簿公堂：公司掏出“阴阳制度”试图压价，法院认定举证责任在单位
两套制度：庭审中，李先生提交了离职前从公司内网下载的《管理制度》，制度仅写了“加班可换调休”，未规定加班费计算标准。公司也拿出同名同编号的《管理制度》，却在关键位置多出一句“未调休的，按员工基本工资核算加班费”——按此版本，加班费只能以1800元/月为基数，金额大幅缩水。
真假对决：公司当庭登录内网演示下载，确实显示有“按基本工资核算”的条款。但李先生提供了更为严谨的证据——他在原工位电脑上录屏，打开浏览器下载记录，重新访问原始下载链接，文件内容与离职前完全一致，并无那句“按基本工资核算”。
法院裁决：法院指出，公司作为内网系统和规章制度的实际控制者，具备随时修改后台数据的权限和便利，却未能提供系统日志等客观证据来解释两版制度的差异，应承担举证不能的不利后果。法院采信李先生的版本，认定“按基本工资核算”的说法不成立。
三、依法判决：按实际工资算加班费，“年假过期作废”条款被否
加班费基数：法院以李先生月均工资5000余元为基数，按休息日加班200%的标准核算，206小时加班费共计1.3万余元。
年假补偿：针对“年假有效期一年，过期作废”的制度，法院明确认定该条款排除了劳动者合法权利，对劳动者不发生法律效力。李先生已提交申请，是公司审批拖延导致清零，并非自愿放弃，公司应按日工资300%支付3天未休年假工资3000余元。
最终结果：一审判决公司支付加班费、未休年假工资及工资差额等共计1.6万余元。公司不服上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。