一、制度争议：公司用“阴阳版本”逃避加班费
关键证据：员工李某离职前从公司内网下载了《管理制度》并全程录屏，制度仅写明加班可换调休，未规定加班费计算基数。公司则提交了同名、同编号的另一版本，在相同位置多出一句“未调休的，按员工基本工资核算加班费”。
法院认定：公司作为内网管理者，具备随时修改后台数据的权限与便利，却未能提供系统日志等客观证据解释两版差异，应承担举证不能的责任。法院采信李某版本，按5000余元月工资基数计算加班费（而非公司主张的1800元基本工资）。
二、年假违法：公司“过期作废”条款被否
事实经过：2023年10月，李某通过系统申请3天年休假，因公司审批拖延，次日凌晨申请被系统自动撤销并清零，离职时公司未支付补偿。
法律依据：根据《职工带薪年休假条例》，单位因工作需要可跨年安排年休假，确不能安排的应按日工资300%支付报酬。“年假过期作废”属于免除用人单位法定义务、排除劳动者权利的无效条款，对员工不发生法律效力。
三、情理考量：法院强调用人单位的人文关怀义务
传统美德：法官指出，劳动者直系亲属罹患癌症，申请调休尽陪护之责，符合中华民族孝老爱亲的传统美德，用人单位理应给予充分理解与合理统筹。
行为定性：公司拒批调休且事后不支付加班费，让劳动者在至暗时刻承受经济与情感双重压力，与构建和谐劳动关系、弘扬友善互助的社会风尚背道而驰。最终，法院判决公司支付加班费、未休年假工资及工资差额等共计1.6万余元，二审维持原判。