一、劳动者首选内部协商与行政投诉
第一步：与用人单位直接协商：劳动者调休申请被拒后，应首先尝试与公司HR或管理层沟通，明确主张调休权利或要求按法定标准支付加班费。案例中，李某多次与公司沟通无果后，才进入法律程序。
第二步：向劳动监察部门投诉：协商不成，可向用人单位所在地的劳动监察部门举报。投诉范围包括公司拒绝安排补休、不支付加班费、年假过期作废等违法用工行为，劳动监察部门可责令限期改正。
二、劳动仲裁是核心救济途径
申请劳动仲裁：这是解决劳动争议的必经前置程序。李某在沟通无效后，向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费和未休年假工资。
仲裁裁决不服可起诉：双方对仲裁结果不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。李某与公司因均不服仲裁裁决，先后诉至法院，最终由法院作出终审判决。
三、诉讼阶段的关键维权要点
加班费计算基数的举证争议：李某提交了离职前从公司内网下载制度文件的全程录屏，证明公司制度未规定按基本工资核算加班费，而公司提交的版本多出了关键表述。法院认定公司作为内网管理者具备修改权限，且无法合理解释版本差异，应承担举证不能的不利后果，最终采信李某提交的证据，按其月工资5000余元为基数计算加班费。
“年假过期作废”条款无效：法院明确，公司内部规定“年假有效期一年，过期作废”属于免除自身法定责任、排除劳动者权利的无效条款。因公司审批拖延导致年假被系统清零，并非劳动者自愿放弃，公司需按日工资300%支付未休年假工资。
证据留存的必要性：劳动者应注重留存考勤记录、调休申请截图、审批驳回凭证、制度下载录屏等原始证据。李某胜诉的关键在于保存了完整、可验证的录屏记录，固定了公司内网制度的原始版本。