一、固定加班事实的证据链条是维权地基
留存原始制度文件：本案中李某之所以胜诉，关键一环是他离职前从公司内网下载《管理制度》时进行了全程录屏，证明原始文件中并未规定“未调休按基本工资核算加班费”。公司作为内网管理者有权随时修改后台数据，却无法提供系统日志证明版本差异的合理性，法院因此采信了李某的版本。
保留加班客观记录：劳动者应保存考勤记录、加班审批单、调休余额截图，以及工作群通知、领导布置超时任务的信息。法律认定加班看的是“实际提供了劳动”这一事实，而非是否走了内部审批流程——只要你能证明加班系公司安排或为公司利益，即使没有填表，法院也会支持。
设备证据不宜过早清除：本案李某在原工位电脑浏览器下载记录中复现了原始制度文件，成为法庭上的“铁证”，提示劳动者在离职前应保留原始设备上的访问痕迹。
二、明确法律保护的加班及休假权益底线
加班费计算标准：休息日加班未安排补休的，应支付不低于工资200%的报酬；延长工作时间的，支付150%；法定节假日加班支付300%。加班费的计算基数是劳动者的实际月工资（含固定绩效、补贴），公司不能擅自按最低工资或基本工资计算。
年假“过期作废”无效：法院在本案中明确认定，“年假有效期一年、过期作废”这类单方条款免除了用人单位统筹安排年休假的法定义务，排除了劳动者的合法权利，对劳动者不发生法律效力。因公司审批拖延导致年假被系统清零，不等于员工自愿放弃，离职时公司仍需按日工资300%支付未休年假报酬。
调休是法定权利而非“公司福利”：休息日加班应优先安排补休，无法补休则必须支付加班费。公司不能以“部门人手不够”“审批不通过”为由，既不给调休也不折算加班费——这实质上是剥夺劳动者的合法“休息资产”。
三、按“协商—投诉—仲裁—诉讼”的阶梯推进维权
第一步：内部协商与书面异议：被拒批调休或加班费后，可先向公司人力资源部门或主管提出书面异议，明确指出公司的做法与《劳动法》第44条、《职工带薪年休假条例》等规定相悖，要求限期支付或安排补休。
第二步：向劳动监察部门投诉：协商无果，可向用人单位所在地的劳动保障监察部门投诉举报，要求责令公司改正违法行为。
第三步：申请劳动仲裁：劳动监察无法解决的，应及时向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。注意劳动关系终止后，应自终止之日起一年内提出仲裁申请，否则可能超过时效。
第四步：向人民法院提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。本案中用人单位正是因为不服仲裁才被李某诉至法院，最终二审维持了判决。