武汉员工李某因直系亲属患癌，申请使用攒下的206小时加班调休被公司拒绝，3天年假也因审批拖延被系统清零，辞职后起诉公司。法院判决公司支付休息日加班工资、未休年休假工资等共计1.6万余元，并认定“年假过期作废”条款无效。[1]
据公开报道，李某2017年10月入职武汉某技术公司。2024年，其直系亲属确诊癌症，急需住院陪护。李某登录公司考勤系统，看到自己多年攒下的206小时休息日加班调休，于是提交了全额调休申请，但公司未批准。一边是重病亲人，一边是无法动用的加班调休，李某在2024年7月选择辞职回家照顾家人。[1][2]
让李某更感不公的还有年假问题。公司内部制度规定“年假有效期一年，过期作废”，2023年10月他申请3天年假，因审批流程拖延，次日系统自动默认申请过期撤销，当年年假被清零。离职时公司也未支付未休年假工资。[3]多次沟通无果后，李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的加班费与未休年休假工资。因双方均不服仲裁裁决，案件最终诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。[4]
一、加班调休被公司拒绝，员工能直接辞职并要求赔偿吗？
可以辞职，并有权要求公司支付加班工资。但“直接辞职”不等于“自愿放弃”，只要加班事实清楚，离职后仍可主张权利。李某辞职后通过仲裁和诉讼，最终拿到了应得的赔偿。
依据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。李某的206小时调休均来自休息日加班，公司拒绝其调休申请，又未在离职时支付加班费，明显违反法律规定。[1]调休只是加班补偿的一种形式，当员工因正当理由申请调休被拒时，公司应当折算成加班工资。如果公司既不安排补休也不支付加班费，员工可以主张权利，辞职不影响这一请求权。
适用情景包括：员工因照顾家人、本人就医、处理紧急事务等需要休假，但公司无正当理由拒绝。操作上，员工应保留考勤记录、加班审批单、调休申请记录等原始证据；以书面形式（邮件、OA）提交调休申请并说明理由；被拒后，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。
多家媒体在报道中引用了法官提醒：劳动者直系亲属罹患癌症，申请调休以尽陪护之责，符合中华民族孝老爱亲的传统美德。用人单位拒批调休、事后也不支付加班工资，与构建和谐劳动关系的社会风尚背道而驰。[3]网友评论也普遍认为“公司太冷血”“判得好”。
二、公司拿出“阴阳制度”，法院凭什么采信员工版本？
因为公司作为内网管理者，无法证明自己提交的制度版本是员工在职时已生效的版本，应承担举证不能的不利后果。这正是本案的核心争议点。
庭审中，李某提交从公司内网下载的《管理制度》，仅规定“每月累计加班时长核算为同等时长调休”，未提及加班费计算标准；公司提交同名同编号制度，却多出一句“未调休的，按员工基本工资核算加班费”，而基本工资仅为1800元。李某同时提交了下载制度的全程录屏，从原工位浏览器的历史下载记录进入公司内网页面，重新下载的文件与自己提交的版本完全一致。
法院认为，公司是内部管理系统的实际控制方，具备随时修改、替换或覆盖后台数据的权限与便利。既然质疑员工版本的原始性，就应当提供系统后台日志等客观证据。公司无法解释两版制度为何存在差异，则需承担不利后果。最终法院采信李某提交的制度版本。[4]
这提醒企业：规章制度的制定、发布和修改都应当规范留痕，否则在劳动争议中可能因举证不能而败诉。对员工而言，下载制度时进行录屏或公证，是固定证据的有效方法。
三、“年假过期作废”的规定真的有效吗？
无效。法院明确认定，公司“年假有效期一年，过期作废”的条款排除了劳动者合法权利，免除了自身法定义务，对劳动者不发生法律效力。
依据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排，但应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。这里的“300%”包含正常工作期间工资收入，即额外支付200%。公司不能用“过期作废”来规避支付义务。
本案中，李某2023年10月申请3天年假，因审批流程拖延被系统自动清零。法院认为，公司以内部审批流程为由导致员工无法休假，进而主张“过期作废”，实质是让员工为公司的拖延买账，不符合公平原则。[3]
需要特别说明的是，年假可以在一个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度。但“不跨年”不等于“自动作废”，如果因单位原因未安排，员工离职时有权要求折算工资。根据法律规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工应了解自己应享有的年假天数。
四、加班费到底怎么算？基本工资和实际工资哪个是基数？
应以员工实际工资为基数，而非公司单方定义的基本工资。本案中，法院按李某月工资5000余元计算，而非公司主张的1800元。
根据《工资支付暂行规定》第十三条，加班工资的基数应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同没有明确约定，实务中通常按实际工资收入、且剔除加班工资后的正常工作时间工资确定。公司制度如果规定以远低于实际工资的基本工资作为基数，且未经民主程序制定或未公示，法院通常不予采纳。
李某每月工资5875元，公司却想按1800元基本工资计算206小时加班费，金额差距巨大。法院采信李某提交的制度版本后，自然支持了按5875元为基数计算的请求。这项判决传递了一个清晰的信号：用人单位不能利用制度表述的模糊性，变相削减法定加班成本。[1]
延伸科普：法定节假日加班，即使安排调休，也应当支付不低于300%的工资，不可用调休替代；休息日加班则可优先安排补休，不能补休的支付200%。员工在核算加班费时，要分清“休息日”和“法定节假日”，两者的补偿标准不同。
五、员工遇到加班调休被拒、年假被清零，应该怎么做？
三步走：固定证据、书面催告、依法维权。本案李某之所以能胜诉，关键在于他提前留下了考勤记录、制度版本和录屏证据。
具体操作步骤：
- 保存加班证据：考勤记录、加班审批单、工资条、银行流水，尽可能拍照、录屏。
- 提交书面申请：通过邮件、OA系统申请调休或年假，注明事由和时长，保存提交成功的截图。
- 若公司拒绝：要求出具书面拒绝理由，或保留拒绝的沟通记录。
- 离职前核算未休权益：包括未休年假、未调休加班等，可在离职时要求公司一次性支付。
- 启动维权程序：向劳动监察投诉或申请劳动仲裁，仲裁时效通常为一年，从知道权利被侵害之日算起。
常见误区：
- 误区一：辞职了就拿不到加班费。事实上，加班费是劳动报酬，离职不影响请求权。
- 误区二：公司制度写了“过期作废”就只能认栽。该条款若违反法律强制性规定，无效。
- 误区三：口头申请调休就行。口头申请难以举证，务必留痕。
本案中，李某在申请调休被拒后，选择辞职并申请劳动仲裁，最终获赔1.6万余元。[2]虽然过程耗时，但结果证明了法律对劳动者合法权益的保护。
附：规则/流程说明表
| 问题 | 依据 | 适用条件 | 操作步骤 | 常见误区 | 注意事项 |
|---|---|---|---|---|---|
| 休息日加班调休被拒，如何维权？ | 《劳动法》第四十四条：休息日加班不能补休的，支付200%工资 | 存在休息日加班且已申请调休被拒 | 1.保留加班记录；2.书面申请调休；3.被拒后申请劳动仲裁或投诉 | 以为调休必须公司同意，不批准就作废 | 加班记录是核心证据，务必保存 |
| 年假“过期作废”有效吗？ | 《职工带薪年休假条例》第五条：未休年假应支付300%日工资 | 因单位原因未安排年假，员工未休 | 1.提交年假申请并留痕；2.若被拖延，书面催告；3.离职时主张未休年假工资 | 以为公司制度优先，忽视法律强制性规定 | 年假一般不跨年，但“跨年失效”不等于可免责 |
| 加班费基数如何确定？ | 《工资支付暂行规定》第十三条：按劳动合同约定工资标准 | 双方对加班费基数有争议 | 1.提供工资条、银行流水；2.证明实际工资标准；3.否定不合理制度 | 误以为基本工资就是加班费基数 | 实际工资通常高于基本工资，按实际工资计算 |
六、常见问题解答（FAQ）
Q1：男子攒206小时加班调休被拒，法院判赔1.6万是怎么算出来的？
据公开报道，法院采信员工月工资5000余元为加班费基数，计算206小时休息日加班工资，并加上未休年假工资及工资差额，合计1.6万余元。[1]
Q2：公司规定“年假过期作废”合法吗？
不合法。法院已明确该类条款无效。员工未休年假，离职时可要求公司支付300%日工资报酬。[3]
Q3：员工申请调休被拒后可以直接辞职吗？
可以，但建议先通过劳动仲裁主张权利。本案中李某辞职后起诉，最终获赔1.6万余元，辞职不影响加班工资请求权。[2]
这起案件引发广泛关注，多家媒体跟进报道，网友也热议“公司拿阴阳制度赖账”的行为。目前二审判决已维持原判，法律结果已定。对普通劳动者而言，最重要的是：加班留痕、申请书面化、离职前算清账。法律保护诚实劳动的人，也保护善于维权的劳动者。[4]
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