武汉一男子攒下206小时加班调休，在家人患癌申请陪护时被公司拒绝，辞职后公司竟在法庭上拿出“同名不同内容”的制度企图按1800元基本工资计算赔偿，法院最终判定公司按员工持有的制度版本支付1.6万余元，为这类“制度版本之争”给出了明确的法律答案。
一、核心争议：公司内部制度与员工版本“打架”怎么办？
案件事实：2024年，武汉某公司员工李某因直系亲属患癌，申请用此前休息日加班攒下的206小时调休陪护，但公司拒绝批准。李某无奈辞职后，公司既未安排补休也未支付加班费；其此前申请的3天年假也因审批流程拖延被系统自动清零。
庭审焦点：双方均提交了一份同名同编号的《管理制度》，但内容不同——李某提交的版本仅规定“加班时长可换调休”，公司提交的版本却在同一位置多出一句“未调休的，按员工基本工资核算加班费”（即按1800元/月基数计算）。若按公司版本，李某的加班费将被大幅压低。
法院采信标准：法院对比双方证据后认定，李某提交了离职前从公司内网下载制度的完整录屏，且下载地址仍可跳转出相同文件；而公司作为内网管理方，具备随时修改后台数据的权限，却未能提供系统日志等客观证据解释两版差异。据此，法院采信李某持有的制度版本。
二、法律规则：用人单位对制度版本负举证责任
举证责任倒置：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条及最高法相关司法解释，规章制度由用人单位单方制定、单方保管，当双方对内容发生争议时，用人单位负有提供原始、真实、完整版本的义务。
质疑成立条件：公司若质疑员工版本真实性，需提交系统后台日志、文件版本历史、操作记录等客观证据。本案中公司仅当庭演示下载新版制度，无法证明争议发生前该版本即已存在，应承担举证不能的不利后果。
加班费计算基数：在制度未明确约定加班费计算标准的情况下，法院以李某前12个月平均工资约5000余元为基数，按休息日加班200%的标准核算，判决公司支付加班费1.3万余元。
三、对劳动者的关键启示：如何应对制度版本不一致
固定证据链：留存制度文件的同时，需同步保留下载过程的录屏、URL地址、浏览器历史记录或哈希值，形成“争议发生前文件即存在”的证据闭环。仅保存PDF正文容易被对方质疑篡改。
注意系统权限不对等：企业作为内网的实际控制者，可在后台随时修改、替换或覆盖文件。劳动者应在离职前或争议发生前提早下载并保存制度，避免后续网站权限被收回。
年假“过期作废”条款无效：法律规定年假可跨年度安排，确因工作需要不能安排的需支付300%工资报酬。公司以“过期作废”为由拒付未休年假工资，法院不予支持，本案中李某被系统清零的3天年假获赔约3000元。