武汉一位员工加班攒下206小时调休，想申请陪护患癌家人，却被公司拒绝，连3天年假也被审批系统“拖”到过期；他无奈辞职后把公司告上法庭，法院最终判决公司赔偿1.6万余元。
一、206小时调休与3天年假双双落空
加班积攒调休：2017年入职武汉某技术公司的李某，利用休息日加班累计攒下206小时调休时长。
调休申请被拒：2024年李某直系亲属确诊癌症、急需陪护，他向公司申请全额调休，但未获批准。
年假被系统清零：李某此前申请3天年假，因公司审批流程拖延，次日凌晨系统自动撤销申请，当年年假被清零作废。
无奈辞职：无法兼顾工作和陪护，李某于2024年7月主动辞职，但离职时206小时调休既未安排补休，也未折算成加班工资。
二、公司拿出“阴阳制度”企图少赔，法院采信员工证据
证据交锋：李某提交了从公司内网下载的《管理制度》及全程录屏，制度只写“加班可换调休”，未规定基数；公司则拿出同名、同编号版本，多出“未调休按基本工资1800元算加班费”的表述。
法院认定：公司作为内网管理者，可随时修改后台数据，却拿不出系统日志解释两版差异；法院采信李某证据，认定应按其月工资5000余元为基数计算加班费。
年假条款无效：公司“年假过期作废”规定属免除自身法定责任，对劳动者无约束力；李某因公司审批拖延导致年假未休，公司须按日工资300%支付未休年假工资。
三、判决结果与职场启示
公司被判赔1.6万余元：武汉东湖新技术开发区法院一审判决公司支付加班费、未休年假工资及工资差额共计1.6万余元；公司上诉后，二审维持原判。
关键法律点：用人单位需对规章制度的原始版本承担举证责任；内部审批流程不能成为拒付加班费的借口；单方设置的“年假过期作废”条款无效。
维权提醒：劳动者应养成保存考勤记录、调休余额截图、制度下载录屏等习惯；纠纷可先协商，再申请劳动仲裁或向法院起诉，劳动报酬类争议在劳动关系终止后一年内均可主张。