在2026届毕业生入职仪式上，格力电器董事长董明珠再次强调“自主培养”是格力人才战略的基石，今年格力从全国380多所高校招录6514名应届生，这种模式与行业常见的“挖角”相比，究竟能为企业沉淀哪些不可替代的长期优势？
一、文化认同：自主培养铸就“超稳定”人才底盘
承诺不裁员，给足安全感：董明珠在入职仪式上重申“不裁员”承诺，即便经营遇困，也是管理层降薪而非裁撤普通员工，自动化转型富余人员会安排定向深造转岗。这种稳定预期在频繁跳槽、挖角成风的制造业中，为人才提供了稀缺的长期主义土壤。
从校招到骨干的完整链路：一位前格力员工（高中学历）在格力工作13年，从基层成长为月薪1.5万至1.8万的技术骨干；格力内部不乏从初中肄业生成长为技术核心的案例。这种“白纸”上作画的培养模式，让员工对企业价值观和制造文化形成深度认同，而非单纯为更高薪酬而流动。
二、技术纵深：自主培养适配“自研全产业链”的复杂需求
需要“懂根”的人才：格力已从家电延伸至自研碳化硅芯片、工业机器人、数控机床，其智能装备业务2025年逆势增长60.51%。自主培养的毕业生从底层生产逻辑学起，能理解从压缩机到机床的整套技术链条，这种“全栈视角”是外部空降人才难以短期内复制的。
内部晋升打通多赛道：新员工可在技术、销售等多赛道成长，公司鼓励员工毛遂自荐、主动突破，配上每年择优送员工服役、转岗深造等通道，形成内部人才循环生态。
三、成本与效益：深层账算清了才能走远
隐形成本对比：挖角表面上“拿来即用”，但伴随高昂猎头费、融入期效率损失、团队震荡甚至商业机密风险（格力曾遭奥克斯、飞利浦等企业数百人规模的批量挖角）。而校招生虽需要1-2年培育期，但忠诚度高、稳定性强，10年以上工龄的技术骨干其边际贡献远超同期空降人才。
分红回报的底层逻辑：董明珠曾对股东直言“你不换格力产品，凭什么拿分红”，这种将员工、股东、消费者身份统一的思想，反过来要求人才必须是真正认同格力制造价值观的自己人——自主培养正是确保这一点的最可靠路径。