福州一位事业单位员工自2002年起离岗长达24年后，单位近期登报要求其限期返岗，若该员工返岗将首先面临旷工认定、纪律处分乃至人事关系被依法解除等一系列法律后果，且可能需退还长期离岗期间违规领取的工资待遇。
一、旷工已触发法定解约条件
旷工时长已超标：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，工作人员连续旷工超过15个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。该员工连续24年未到岗，远超法定解除门槛。
单位已启动告知程序：福州市公路事业发展直属中心在媒体刊登《返岗通知书》，明确限该员工在收到通知5日内返岗，逾期将以旷工处理；若连续旷工超15日，单位可依法终止人事关系。
二、返岗后面临审查与纪律追责
考勤与劳动关系核查：单位须重新核实该员工长达24年的在编状态。依据事业单位管理规定，长期脱岗期间若存在“编制被占用、工资照发”等情形，单位需启动内部审计。
可能的纪律处分：即便返岗，单位可依据《事业单位工作人员处分暂行规定》，对长期旷工行为给予警告、记过、降低岗位等级甚至开除的纪律处分。
社保与工龄认定复杂：离岗24年期间，社保缴纳记录、工龄连续计算等问题需专门厘清。若单位未依法停缴社保，该员工需协商补缴或个人承担单位垫付部分。
三、经济返还与职务晋升障碍
工资待遇退还风险：如果该员工在离岗期间照常领取工资、绩效或补贴，单位有权要求其退还全部违规所得。实务中，此类“吃空饷”情形通常需要全额追缴。
晋升与考核冻结：连续24年未履职，该员工的年度考核结果必然为“不合格”或“不确定等次”，直接影响职称评定、职级晋升和绩效工资分配，基本不具备任何晋升条件。
聘用合同解除难以逆转：即便员工在5日内返岗，单位仍可根据旷工事实依法解除聘用合同。律师指出，登报是送达到位后的法律步骤，单位后续可直接办理辞退手续。