一、入职前：用工商信息与背调筛掉“画饼公司”
核查企业底牌：入职前花10分钟自查公司工商信息，重点关注注册资本是认缴还是实缴、社保缴纳人数与宣称规模是否匹配、有无劳动仲裁诉讼记录。这些硬数据比HR的话术可靠得多。
确认岗位真实性：警惕“高薪承诺”陷阱。有案例显示，求职者被承诺“保底一万元”，合同却与个人签署而非公司，最后到手仅2400元，想离职反被指违约。务必通过企业官网、招聘平台核实招聘信息的真实性。
二、入职前：将口头承诺转化为书面证据链
拿到正式录用通知：只有来自官方邮箱、带有公章的书面《录用通知书》才是索赔的最有力凭证。仅凭口头或微信通知维权难度极大。
书面化关键约定：薪资结构（基本工资、绩效、奖金的具体计算方式）、岗位职责、工作时间、试用期条件等核心承诺，必须要求公司在offer或劳动合同中写明。若公司只给口头承诺，可主动发邮件请对方确认，留下文字记录。
保存沟通全过程：HR面试时的口头承诺、后续的微信/邮件沟通记录，包括具体数字和时间节点，都应完整保存。法院在认定“缔约过失责任”时，需要求职者提供应聘、面试、沟通等过程性证据，仅凭一份录取通知书往往不够充分。
三、离职时：锁定离职证明与补偿证据
规范获取离职证明：根据《劳动合同法实施条例》，公司必须在你离职后15日内出具离职证明，且内容必须真实客观。拿到手要核验四点：①信息是否完整（姓名、身份证号、公司全称、公章）；②离职原因是否合法（仅接受“个人原因离职”“协商一致解除”等；拒签“严重违纪”“业绩不达标”等负面描述）；③有无附加霸王条款（如“自愿放弃经济补偿”等均为无效）；④公章是否为正式公章（部门章、人事章无效）。
留存完整证据包：劳动合同、工资条、考勤记录、社保截图、工作群聊天记录、项目成果等强制备份到私人设备。有员工因证据齐全，成功获赔近15000元；而证据链残缺的案例，即使公司有过错，索赔也被驳回。
警惕“被迫主动离职”套路：公司若以“辞退”相威胁，切勿主动签署《离职申请书》或《个人原因辞职申请》，一旦签字即丧失所有赔偿权利。应要求公司出具书面《解除劳动合同通知书》，并全程录音、截屏留证。