一、法规红线：15天旷工即可解聘
明确的量化时限：《事业单位人事管理条例》第十五条明确规定：工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。
与公务员管理的对比：《公务员法》第八十八条对公务员的规定更为严格：无故旷工连续超15天或一年内累计超30天，予以辞退。
适用的统一性：上述规定适用于所有事业单位在编人员。只要事实构成旷工，单位即获得单方解聘权利，无需协商。
二、处置程序：穷尽手段才能登报公告
穷尽直接联系：单位首先应通过电话、短信、联系家属等全部已知渠道主动联系当事人。
公告送达为最后手段：河南泽槿律师事务所主任付建指出，只有在全部其他方式均无法送达的情况下，才能通过登报等公开方式进行公告送达。
合规流程不可省：若员工在公告期限内仍未返岗，单位须由行政领导提出书面意见，清晰说明辞退理由与事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续。
三、管理启示：考勤“真空”为何会发生
“历史遗留问题”的漏洞：福州涉事员工疑似失联多年，但单位仅“多次找家属”而未严格按法定时限启动解聘程序，导致脱岗状态持续二十余年。
机构交接的真空：类似情况在陕西城固县三合镇也曾出现，一名干部失联8年才登报喊话，主要原因在于机构改革后人员移交存在脱节，单位间互不掌握情况。
日常监管机制缺失：多个案例暴露出部分事业单位在考勤、人员动态管理方面没有实现常态化核查，人事台账更新滞后，等到发现问题时已被动不堪。