福州市公路事业发展直属中心一名刘姓员工自2002年离岗，24年未到岗。2026年8月7日，单位登报发出《返岗通知书》要求其限期返岗，工作人员回应称该员工已“失踪”。依照《事业单位人事管理条例》，连续旷工超15个工作日即可解除人事关系[1][4]。
事件还原：24年未到岗，单位登《返岗通知书》催返
核心结论：福州公路事业发展直属中心一名刘姓员工自2002年10月起离岗，24年未到岗。2026年8月7日，单位登报发出《返岗通知书》，要求其在收到通知后5个工作日内返岗。
这份《返岗通知书》载明：该员工若因客观原因暂不能返岗，须向中心提交书面说明并办理请假手续；如未返岗、未请假，将以旷工处理。若连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，福州市公路事业发展直属中心可以终止与该员工的人事关系[2]。
8月12日，福州市公路事业发展直属中心一位工作人员回复潇湘晨报·晨视频记者时表示：“失踪了，中心期间也多次找家属，只是没有在报纸上登出来。”该工作人员称，更多情况不便透露，需向领导汇报，且不便给出该员工家属联系方式[4]。记者也曾尝试直接联系该员工本人，始终未获回应[4]。
截至2026年8月13日，该员工是否已返岗或与单位取得联系，尚无新的公开进展。
为何拖了24年才登报？登报在法律流程中意味着什么？
核心结论：登报公告是法律文书送达的“最后手段”，单位须先穷尽电话、短信、联系家属等一切常规方式，仍无法联系本人，才可采用登报公告。但公众对“24年处置迟缓”的质疑，仍需更透明的信息公开来回应。
河南泽槿律师事务所主任付建解释：对失联人员，需穷尽一切手段尝试联系，包括电话、短信、联系家属等。“登报是穷尽其他方式仍无法送达后的最后手段。”[4]
这一说法在一定程度上解释了单位为何选择“现在登报”而不是更早——单位声称多年来一直通过常规渠道联系该员工及家属，但均未成功。然而，舆论普遍追问的是：过去24年中，单位每年都有考勤、考核、工资发放等多个管理环节，为何直到2026年才首次采用登报公告方式？
在编人员长期不在岗并非无法发现。正常考勤记录、工资发放复核、部门人员定期清点等制度，都应当能较早触发预警。网友质疑的焦点正在于此：是管理流程存在漏洞，还是另有原因？[9]这些疑问，有待涉事单位或上级主管部门给出更详细的说明。
连续旷工多少天可以解除人事关系？15个工作日是法定“红线”
核心结论：依据《事业单位人事管理条例》第十五条，连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，单位即可依法解除聘用合同。
这意味着，即便扣除法定节假日，连续三周左右的工作日不到岗，就已触发法定解除条件。本案中，刘姓员工离岗长达24年，远超解除标准[2]。
与劳动合同法下的企业用人单位相比，事业单位解除人事关系的法律依据和程序要求有所不同。企业通常根据内部规章制度设定旷工解除标准，而事业单位则直接依照行政法规执行。对普通劳动者而言，了解二者的差异有助于正确判断自身权益。
单位解除旷工人事关系的完整流程是什么？
核心结论：单位不能直接辞退失联员工，须依次完成通知送达、程序讨论、书面意见、按权限审批等步骤，程序瑕疵可能导致解除决定无效。
付建律师指出，若员工在公告期限内未返岗，单位需由行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续[4]。
实务操作中，通常遵循以下步骤：
- 通过电话、短信、微信、邮件等联系方式向员工本人发送返岗通知；
- 向员工近亲属了解员工状况，尝试通过家属转达返岗要求；
- 仍无法取得联系时，在公开发行的报纸或其他媒体上发布《返岗通知书》或寻人公告；
- 公告期满员工仍未出面的，由行政领导提出书面处理意见，说明辞退理由和事实依据；
- 经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续[4]。
| 问题 | 依据 | 适用条件 | 操作步骤 | 常见误区 | 注意事项 |
|---|---|---|---|---|---|
| 员工旷工多久可解除人事关系？ | 《事业单位人事管理条例》第15条 | 连续旷工超15个工作日，或1年内累计旷工超30个工作日 | 1.留存考勤记录；2.发送返岗通知；3.期限届满；4.形成书面意见；5.集体讨论；6.办理辞退 | 误将“日”理解为自然日，实际按工作日计算 | 须有明确考勤或证据记录，否则难以认定“旷工” |
| 员工失联无法送达通知怎么办？ | 公告送达规则 | 电话、短信、家属等一切常规手段均无法联系 | 1.逐一尝试并留存记录；2.在公开媒体登报；3.计算公告期 | 跳过常规送达直接登报，程序瑕疵可能导致解除无效 | 每次联系尝试最好保留通话记录、短信截图、家属反馈等证据 |
| 登报后员工仍不返岗，下一步怎么做？ | 《事业单位人事管理条例》第15条及人事管理权限规定 | 公告期满、员工无正当理由拒不返岗 | 1.行政领导书面意见；2.集体讨论决定；3.按权限报批；4.送达解除决定 | 未经集体讨论，或未按管理权限报批即单方解除 | 必须遵循民主决策程序，否则可能被认定程序违法 |
公众在质疑什么？“吃空饷”争议与管理反思
核心结论：公众质疑集中于“吃空饷”与管理漏洞两类，单位已回应否认“吃空饷”，但24年间工资社保发放情况尚无权威确认。
在微博话题#福州一事业单位员工24年未到岗#下，网友观点大致可分为三类：
第一类：质疑“吃空饷”。有网友直言：“这就是明晃晃的吃空饷吧？”[8]还有网友追问：“编制占着，人长期失联，财政资金持续为这个岗位兜底，花的都是纳税人的钱。制度明确旷工超期可解除人事关系，二十多年多个监管环节，为何迟迟没有闭环处置。”[10]
对此，单位工作人员回应称“并非网友猜测的那样”[4]。但需要说明的是，“是否吃空饷”目前并无权威结论，需以审计或官方后续通报为准。
第二类：聚焦管理漏洞。有网友指出：“24年长期脱岗才登报催返岗，暴露出人事日常监管存在漏洞，考勤、人员动态管理没有落到实处，留下管理真空。”[9]
第三类：与企业实践对比表达不解。“这是金饭碗吧，一天旷工公司就想着怎么开出，24年不到岗，如今才登报通知返岗，实在让人唏嘘。”[10]这类评论反映了公众对事业单位与企业人事管理效率差异的直观感受。
这些网友观点属个人感受与推断，不代表已证实的事实。在官方通报出来前，应保持谨慎态度。媒体观点、官方回应和未证实信息需要区分看待：已确认的事实是“员工24年未到岗、单位登报催返、官方回应称失踪”；尚未确认的是“员工是否领取工资、社保是否在缴、是否存在吃空饷”。
在编不在岗有哪些影响？怎么治理？
核心结论：在编不在岗会占编空饷、增加管理成本、损害编制管理公信力，需要通过考勤数字化、人员动态核查和依法处置三方面机制予以防治。
从制度层面看，防止“在编不在岗”需要扎紧三个环节：
- 日常考勤数字化：利用人脸识别、打卡定位等手段，对在编人员实行常态化考勤管理，确保出勤记录可追溯。
- 人员动态核查：定期开展在编人员信息比对，及时发现“人编分离”异常；对长期病假、事假、借调、外派等情形建立动态台账。
- 依法启动处置：达到法定旷工解除条件的，及时启动人事处理程序，避免因拖延增加后续管理成本和法律风险。
对普通员工而言，如果因个人原因长期无法到岗，也应主动与单位沟通，依法履行请假手续，避免因失联被认定为旷工而解除人事关系。
QA：关于“返岗通知书”和旷工解除，你可能还想知道
问：员工连续旷工多少天，事业单位可以解除聘用合同？
答：根据《事业单位人事管理条例》第十五条，连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中该员工24年未到岗，已远超法定标准[2][4]。
问：单位登报发返岗通知书需要满足什么条件？
答：需要先穷尽电话、短信、微信、邮件及联系家属等一切常规送达手段且均无法送达，才能登报公告。登报是“最后手段”而非首选方式。单位需保留所有尝试联系的记录[4]。
问：收到返岗通知后不返岗会有什么后果？
答：按通告内容，未在5个工作日时限内返岗且未提交书面请假说明的，将被按旷工处理。连续旷工超过15个工作日，单位可依法启动解除聘用合同程序。最终处理结果以单位正式决定为准[2]。
问：如果员工已经“失踪”多年，单位能直接辞退吗？
答：不能直接辞退。须先完成法定送达程序（包括登报公告），公告期满后仍未回应的，由行政领导提出书面意见，经集体讨论决定后按人事管理权限办理辞退手续。程序不完整可能导致解除决定无效[4]。
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