旺旺集团董事长蔡衍明在2026年8月初的内部信中直言要淘汰“没有产出、没有功劳”的员工，这并非针对普通一线员工，而是具体指向那些在产品创新、渠道变革和成本控制上无法创造实际价值的管理层干部。
一、“淘汰无贡献人员”的具体指向：三类干部首当其冲
根据内部信原文及多方报道，蔡衍明明确了两条淘汰标准：一是“不能有所贡献的干部”，二是“没有产出、没有功劳的旺旺人”。具体来看，主要指向以下三类群体：
创新无作为的干部：信中指出公司“靠着几只拳头产品过了近30年的好日子，一直未能创新求变”。那些长期依赖旺仔牛奶、雪饼等老产品“吃老本”，却未能推动新品研发或成功孵化的产品线和研发负责人，将被优先淘汰。
渠道变革无建树的干部：传统批发渠道收益出现“双位数同比下滑”，而新兴的量贩、电商渠道虽在增长但利润微薄。那些无法适应渠道剧变、未能有效维护经销商关系或开拓新渠道的销售管理人员被点名。
费用管控无效的干部：2025财年分销成本同比大增16.9%，行政费用增长11.4%。蔡衍明要求“不合理、无效的费用就不应该花”，这意味着那些花钱无产出、预算管理粗放的部门负责人将面临出局。
二、淘汰背后的深层原因：增收不增利的经营困局
蔡衍明将2026财年一季度业绩未达预期定性为“重大经营危机”，数据揭示了淘汰机制的紧迫性：
利润断崖式下滑：2026财年一季度营收同比降6%，但净利润同比暴降38%，远高于营收跌幅，说明成本控制和运营效率出了大问题。
增收不增利的结构性问题：2025财年营收创244亿元新高，但净利润下滑11.5%。原材料成本上涨（进口全脂奶粉价格中双位数上涨）和营销费用膨胀双重挤压利润空间。
拳头产品老化：旺仔牛奶作为营收主力，2025财年收益同比下滑0.3%；米果类增长近乎停滞，增幅仅0.5%。公司严重依赖老产品“守摊子”，而新品的贡献尚未形成支柱。
三、“淘汰令”的本质：倒逼组织自我革新
蔡衍明在信中强调“不是怪市场、怪客户、抱怨大环境”，而是反思内部“因循怠惰”的管理文化。这场淘汰并非单纯的裁员，而是对组织活力的强制激活：
干部层是改革的关键：信中提到“我要求所有有心、用心、爱旺旺的干部，一定要积极就客户困难与痛点找出解决方法”。可见淘汰的重点是那些“在其位不谋其政”的中间管理层，而非一线执行员工。
以结果论英雄：蔡衍明明确“集团现在要的是能有贡献、有功劳的旺旺人”。这是一种务实的绩效考核转向——不再论资排辈，而是以能否帮助公司渡过转型期、能否在存量市场中找到增量作为衡量标准。
为改革腾出空间：新任独董提出的“每次的危机都是改变的契机”，表明淘汰旧人是为了给新业务模式、新渠道策略和新人才让路，推动公司从“大单品依赖”转向多品类、多渠道的综合食品集团。