“被迫离职”在法律上特指因用人单位存在过错，劳动者主动解除劳动合同并有权主张经济补偿的情形，核心依据是《劳动合同法》第38条，常见情形包括未足额支付工资、未依法缴纳社保、拒不提供劳动条件等。
一、法律明文规定的被迫离职情形
未按约定提供劳动保护或劳动条件：如工作环境存在安全隐患、擅自变更工作地点至偏远地区且无合理补偿。
未及时足额支付劳动报酬：含拖欠工资、克扣加班费、变相降薪等。
未依法缴纳社会保险费：包括不缴、漏缴或未足额缴纳社保。
规章制度违法损害权益：如强迫加班、不合理调岗降薪、设置违法考核制度等，且该制度未经民主程序或内容显失公平。
欺诈、胁迫或乘人之危订立劳动合同：如入职时被要求签署空白离职申请、承诺怀孕自动离职等。
法律规定的其他情形：如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或强令冒险作业危及人身安全。
二、被迫离职的成立要件与程序红线
必须“通知”而非“申请”：应以书面形式向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确写明解除事由（如“因公司未缴纳社保”），而非提交辞职申请。
切勿写“个人原因”：一旦在离职文件上写“个人原因/家庭原因”，将视为自愿离职，丧失经济补偿请求权。
通知内容须具体真实：若通知书内容与事实不符或缺乏证据支撑，仲裁极可能认定不构成被迫离职，反而被认定为主动辞职。
举证责任在劳动者：需保留工资条、考勤记录、社保缴纳记录、工作沟通记录、办公场所照片等证据，证明公司存在过错行为。
三、被迫离职的法律后果与风险提示
经济补偿金（N）：按劳动者的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计，不满六个月的支付半个月工资。
赔偿金（2N）：若公司违法解除合同（如无正当理由开除），劳动者可主张经济补偿标准的二倍。
风险提示：被迫离职操作门槛较高，若证据不扎实、通知理由不当，极易败诉并被认定为个人辞职，一分钱补偿都拿不到。建议在发出通知前咨询专业人士，并确保所有书面材料留痕。