根据《中华人民共和国劳动法》及最新法律解读，企业单休本身并不违法，但需满足严格的工时和加班费支付条件，具体可从以下三个层面判断：
一、法律底线：单休不违反强制休息规定
- 1. 核心依据：《劳动法》第三十八条明确规定，"用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日"，并未强制要求必须实行双休。双休主要是国家机关、事业单位的法定休息制度，企业可根据生产经营需要灵活安排休息日。
- 2. 合规前提：只要企业保证员工每周至少有一天完整休息时间，单休的休息安排本身符合法律要求。
二、合法边界：工时控制与加班费是关键
单休是否违法的核心判断标准是总工时是否超标以及超时部分是否支付加班费：
- 1. 合规单休模式：
- 若每日工作时长不超过6.7小时，每周工作6天，总工时控制在40小时以内（符合《国务院关于职工工作时间的规定》中每周40小时的标准工时），则无需支付加班费，属于合法用工。例如"每天工作6.5小时，周一至周六上班"的模式。
- 2. 违法常见情形：
- 超时未补偿：若每日工作8小时、每周工作6天，总工时达48小时，超出法定40小时的部分属于休息日加班，企业必须安排补休或支付不低于200%的加班工资，否则构成违法。
- 超限加班：《劳动法》第四十一条规定，每月加班时长不得超过36小时，若企业长期安排单休且月加班时长超标，同样属于违法。
- 特殊工时未审批：企业若实行"不定时工作制"或"综合计算工时制"，必须经劳动行政部门审批，自行实行的特殊工时制度无效。
三、维权指南：遭遇违法单休的应对方式
若企业存在"违法单休+超时+无加班费"的违法情形，劳动者可通过以下途径维权：
- 1. 协商沟通：先与公司协商，要求依法支付加班费或安排补休。
- 2. 行政举报：拨打12333热线，向当地劳动保障监察大队投诉，由行政部门责令企业整改。
- 3. 劳动仲裁：在劳动争议发生之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，需提供考勤记录、工资条、排班表、加班通知等证据。
- 4. 司法诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，司法实践中已有大量判例支持劳动者追回加班费。
总结：单休本身并不违法，但企业必须严格遵守工时规定并足额支付加班费。判断是否违法的关键在于"总工时是否超标"和"超时部分是否获得合理补偿"，而非单休或双休的形式。