星宇股份在2026年7月入职仅一个多月的440名应届生中，对107人采取“二选一”方式变相劝退，引发大规模跨境维权，成为年度标志性劳资事件。
一、事件核心：批量劝退的套路与事实
招聘与翻脸：2025年秋招，星宇股份以研发、技术岗名义招录440名应届生（多为硕士），承诺短期产线实习后定岗技术岗；2026年7月入职，8月上旬HR分批约谈。
二选一施压：要么签“个人原因”离职、仅拿半个月工资补偿；要么拒绝后强制调岗至流水线做普工，薪资按操作工标准核算，并暗示不配合将影响行业背调。
官方定性：常州市人社局通报认定企业“协商过程方法简单生硬”，人力资源总监被停职，107人最终被解除劳动合同。
二、原因透视：用工结构与上市节点的隐忧
经营数据与裁员动机矛盾：星宇股份2025年营收152.57亿元、净利润16.24亿元，账面现金超20亿元，并非经营困难。
用工结构变化：2024年末至2025年末员工总数从10426人降至7532人，减员近2900人，劳务外包工时同期从238万小时增至1087万小时。
上市时间节点：7月29日公司第二次向港交所递表，约谈发生在8月8日，外界质疑此举意在美化报表、压缩成本、规避经济性裁员程序。
三、维权路径：常规程序与跨境投诉的组合拳
法律红线：企业单方强制调岗、以“个人原因”诱导离职、一次性解除超20人未履行法定裁员备案程序，均涉嫌违反《劳动合同法》。
常规渠道：向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、法院诉讼是法定阶梯路径，仲裁是诉讼前置程序，不收费。
创新借力：这批学生整理中英文证据，向港交所、奔驰、大众等客户供应链合规部门投诉，触发欧盟供应链尽责调查，倒逼企业升级补偿方案（3个月补贴+未就业再补6个月工资）。
四、应届生维权核心原则
不签字、不主动辞职：一旦签署“个人原因离职”，后续主张经济补偿难度大增。
全程留痕取证：保存合同、offer、约谈录音、聊天记录、工资流水等全套证据。
多维施压：除劳动仲裁外，可向监管部门、行业客户、上市公司合规部门同步反映，形成合力。