经历了教科书般的职场性别歧视：

参加了一个会，会议里，所有有Ph.D.的男性都被称呼为Dr. 或Prof. 我是唯一的女性，被自己团队的人介绍为Ms. Ge Song，接着以前一些在邮件里称呼我为Dr.的人也开始直接叫我名字Song。 之后发过来的会议纪要也是照同样的方式记录参会人员的。

和大家分享一下心路历程，因为在很多环节，内化的性别歧视都影响着我的决策，也真实感受到了女性在职场里那个无形又无比巨大的天花板。

其实开会前我就有预感会发生这样的事情，在登入zoom时还犹豫了一下名字是写Dr. Ge Song还是Ge Song，但因为与会者都身在亚洲，感受到了亚洲文化“要谦虚”的压力，同时也有社会性别角色让女性“不要太张扬”的压力，性别和文化双重压力下，最终选择以Ge Song登入。

当听到自己团队的人把我介绍为Ms. Ge Song，很不爽，但想到当下就去纠正的话，会给其他人“这个团队内部沟通有问题”的印象，在“顾大局”的考量下，选择没出声。（顾大局，也是社会对于女性的常见期待之一）。

会议结束后，深深地感受到作为女性，被职场中那个厚厚的，却又看不见的天花板压着，好像连去要求改变称呼的空间都被挤掉了，连感受到的不爽也没有足够的空间全部流动出来。

第二天，收到会议纪要，看到两名有博士文凭的男性参会者被列为Dr. xxx Profxxx而我的名字前面是Ms.，终于火冒三丈，决定要写信要求更改。

但是起草信时，第一次反应是不把关系弄僵了，在要求改称呼的同时，帮他找一个台阶下，或者是帮他找一个他不是有心这么做的理由，当下就觉察到了自己的这个“为他人着想，把自己感受放后”的反应也是社会对于女性常见的期待之一，决定不这么写。

接着，在要求对方改称呼时，又观察到自己的犹豫：要不就要求下一次再改吧？这一次会议纪要已经发出来了改起来也挺尴尬的？这里，其实我体验到的，就是作为女性，自己的声音和需求很难直接地、不加删减地发出来，总是有要去减弱这个声音的冲动，这其实正是内化了社会对于女性智慧、声音、需求的弱化和忽视。于是，还是决定需要这次就要改。

所以最后写出的短信分三部分：
1.开场客套话
2.陈述称呼不一致的事实，要求改称呼
3.称呼我为Ms.而不是Dr.对团队的损失

然后把草稿发给了有类似经历的好友张怀宇博士看，收到两个非常中肯的建议：

1.提要求应该用request「要求」而不是recommend「建议」。这个建议再次让我看到“弱化女性声音”的这股力量如此隐秘地行动着：男性提要求时用request大家通常觉得理所当然，女性提要求用request，不少人会觉得态度太强硬，因为怕被贴上“强势”的标签，我不自主地弱化了我的态度。意识到以后，把信里的「建议」统一改成了「要求」。

2.称呼我为Ms.而不是Dr.对团队的损失的这部分其实可以不加。这一点真是说到我的痛处了，在写这一段时，我也是有悲哀的，因为觉察到额外加出的这一段，一方面让我觉得要求改称呼“更有理有据、有底气了”，但这同时也在说“仅仅因为不一致的称呼，不是充分的理由。”

不过这一段在最后发出的版本里还是保留了，这是一个折衷的，提高沟通效率的考量。但这里做的折衷，是我的一个主动的选择，和前面各种被动地、无意识地折衷在感受层面上很不同。

写到这，主要有两个心情：
1.释怀：幸好有会议纪要这个part II点燃了我的怒火，否则就真的吃了个闷亏。

2.悲哀：看到“弱化女性声音”的力量可以如此一层一层地被内化，一次又一次地禁锢着我的行为和感受，真的很悲哀。同样悲哀的还有觉察到自己对她人也会自动地就有这样的性别偏见的：比如最近我发现，当专业书籍的作者名字是中性时，我会第一反应觉得这位作者是男性。看到这种带性别偏见的假设会如此自动地冒出来， 真的感到了“弱化女性声音”的力量是如此强有力地渗透到我们的每一寸肌肤。

所以决定把自己的心路历程写下来，分享出来，面对这么全面的渗透，只能通过不断深入地觉察来反渗透，慢慢地把内化进来的性别歧视一点点地外化出去。