很多管理者发现员工入职之后，靠谱的人才比例只有二十分之一，这说明你的入口没有把控好，你肯定把那些腿部人才都招进来了，你没有去选择头部人才。我上次去南京的一个卖家的公司参观，他自己是南京大学毕业的，营业额十几个亿，他说他招人只有一个特点，我只招南大毕业的。

这就是招头部人才的好处，20个人里面有15个人能用，招腿部人才，20个人里面只有1个人能用。那怎么招到头部人才呢？很简单，把你的薪酬结构调整一下，比如你在上海招一个头部运营和主管，一个店长预算一年20万，3000的底薪，17万的提成的话，你招到的肯定是腿部人才，如果你是15万的底薪，加5万的绩效，再加一些提成，这就可以招到头部人才。

你开出的薪资要高于市场90%的公司，至少也要高出50%的公司的薪资，只有高出你的竞争对手才能招到头部人才，招人不能招腿部人才，花两年时间也不一定能培养出来，反而浪费你的时间和精力，浪费了公司的未来。按照人才结构化的工资，跟市场接轨的工资，你是不需要花更多成本的，可能成本更低，在不改变盈利成本的情况下，只要改变薪资结构，就能招到头部人才。