市场见底之前会有很多异象，比如说，解散部门。2018年9月，股价暴跌，市场风声鹤唳，高善文一席“洗洗睡了吧”的话术弄得人心惶惶。就在此时，平安资管裁撤整个权益投资部的消息不胫而走，“惶恐滩头说惶恐，零丁洋里叹零丁”，越是万马齐喑的时候，坏消息越是容易传播。

平安集团很快给出回应，一方面强调是正常的组织和管理升级，另一方面着重未来主动权益要强调科技转型。2018年确实是主动权益的败北年份，一众公私募产品都像遇到了羊了个羊的第二关，被折磨得没了脾气。

回过头望去，却只会觉得滑稽，此后三年是主动权益的空前盛世。而很多从平安资管出走的基金经理，都在这轮牛市中大放异彩，崔红建、姜永明、高楠、王阳、郑有为……这份名单堪称群星璀璨。主动解散主动权益投资部的平安资管，培养了一众明星基金经理，成了主动权益的黄埔军校。

达里奥在《原则》的工作原则中，讲了三个部分：1、形成良好的文化；2、用对人；3、建造并进化你的机器。某种意义上，这也是资管行业最重要的三个要素：文化、人才、流程机制。做好这三点，投研机构自然就不会差。

平安资管有相对宽松的投研环境，不拘一格用人才。王阳原来是做信评的研究员，进入到主动权益的投研中，会拥有更加开阔的视野去审视公司的财务状况。只要有潜力，平安资管都给了机会。

强调绝对收益的险资投研，对基金经理的考核其实又很苛刻，对一年期的考核要求很高。投资当然是应该注重长期，但A股本身有的时候实在是波动太大，长期主义在这里需要有本土化的适应。社保基金都在A股里高抛低吸的做波段，简单的长期持有也许很难获得比较好的收益。相反，每一年都能通过很严苛的考核，长期的业绩肯定不会差。平安资管的基金经理们投研的方法论其实并不统一，但在投研上其实都相对有自己的框架，这大约也是险资考核带来的效果。

平安资管的大平台也给了投研人员们红利，巨大的投资规模让他们享受了比较好的投研资源，这种大规模资金的管理经验对于投研人员而言也是非常重要的。

其实在讨论资管行业要素的时候，还少说了一点，那就是激励政策。如果前面几项都做得比较好，但是没有跟得上市场环境的激励政策，这个投研机构就容易成为黄埔军校，培养出来的人都跑光了。A股著名的黄埔军校都是这个问题，从交银施罗德到平安资管，都是这个问题。

当然激励这个东西吧，其实也很难，高效和公平、投资和研究都不能偏废，没有什么一劳永逸的方法论，更多时候是结合机构的自身实际情况不断调整。这大概就是达里奥说的，要持续进化机器。

在中国，很多时候很难一开始就把制度理得特别顺，大多数时候，都是一个克里斯马型的领袖就足以解决问题。资管机构能不能搞得好，绝大多数时候，也没有那么复杂，就看老板够不够有格局有能力。

市场又来到考验各家机构的时刻了，而真金是不怕火炼的。http://t.cn/A6Skg54N