#医生日记# 骂人式管理是领导无能的表现

大家可能都遇到过或看到过这种领导，主要的管理方式就是“骂人”。

骂人，指责，挑战，然后让你自己回去想办法，或者是不管青红皂白，不去了解具体情况，就直接告诉你怎么办。

这种领导往往自己还觉得自己很厉害，能力超强，你们都是SB，自己NB。

其实，这种简单粗暴的管理方法是领导无能的表现，

骂人无法提高下属能力，骂人会让下属增加压力失去动力，骂人会让下属失去方向。

挽起袖子进场直接布置任务也有问题，因为你可能不了解具体情况，你说的不一定对，就算你是对的，下属接受任务也是被动的，下属不明白，下属恐惧，下属不主动，依然做不好事情，完成不了任务。

被骂多了，下属就会麻木，要么不说了，哪怕领导说错了也没人吱声，领导错了就按照领导的要求去做呗，反正是领导安排的；要么不投入，做好了都是领导的功劳，做不好继续挨骂，反正到最后都是骂。

好的领导应该是教练+陪练+顾问，教练关注的是“人”的成长，顾问关注的是“事”的解决，陪练是亲自下场带教，而一切事物的根源，都是人。

按照管理大师彼得德鲁克的说法：管理的本质是激发下属身上的善良和潜能，骂人是起不到这些正面积极的作用的。

杰克·韦尔奇曾经说过一句话：在你成为领导者之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者之后，成功都和别人的成长有关。

骂人是无法让下属成长的。

下属没经验，应该怎么管？
骂人没有用，骂人是解决不了问题的，帮助下属成长才是解决问题的根本做法。

怎么用教练的方式，来辅导下属的成长？
吴士宏总结了一个很好的方法：三问一给。

当有下属来找你报告时，你都可以问这三个问题：

一问：你怎么看这个问题？

二问：如果你是我，你认为应该如何解决？

三问：还有更好的解决方法吗？

第一问，是为了激发员工的思考，训练主动思考的习惯和能力。

第二问，是让员工学会换位思考，站在更高的维度想问题，打开格局。

第三问，是继续深度挖掘，看看有什么障碍和资源，让事情能更加推进一步。

在这个过程中，要忍住，对方思考和回答的过程，不要打断，不管是建议还是指示，都留到最后再“给”。

如何有效的让下属成长？
做项目，勤复盘。

做项目是让下属学习和成长的好机会，项目可大可小，但是无论大小，项目有明确的目标，项目有负责人，项目有预算，项目有验收标准，项目有截止日期，简单的项目部门内就可以解决，复杂的项目往往是跨部门的，需要更多的沟通和协调。

无论是日常的做事还是做项目，都需要定期的复盘。复盘就是在项目执行过程中，不断的进行回顾和总结，这包括：定指标、画看板、看数据、听反馈、做比较、找问题、萃经验、做沉淀、定目标、做计划、拉清单、抓落实。

对于上级领导来讲，带下属最重要的两件事就是是赋能和授权，是赋能的基础上授权。

在员工成长的过程中，要有耐心，要宽容。

有时候需要eye closed睁一只眼闭一只眼，需要 hands free放手。

下属的成长比成功更重要，任务的完成比完美更重要，员工的态度比技能更重要。