@樊登读书_现帆书APP…书的作者是埃里克·施密特，他是谷歌的CEO。…曾鸣特别推荐…赋能。赋，赋予能量，赋能。就是未来的组织的责任，不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能，赋能意味着什么呢？就是员工在这个平台上能够把自己的能力发挥到最大。所以赋能才是我们组织真正的责任，就是给员工提供更高效的创造环境和工具。
…什么叫创意精英呢？创意精英从来不拘泥于任务，也不受约束，不受环境条件的约束，不怕冒险，也不怕失败，甚至不怕混乱。我们普通人在遇到一个状况的时候，说这事搞乱了，这事你为什么要插手？我们经常会因为说这事该我管还是该你管，就引发了大量的矛盾，这个是我们组织当中效率低下的一个非常重要的原因。
 
而真正的创意精英，他会把所有的精力都集中在说这个事怎么做能够更好，你插手来做了，有没有给我做出贡献？如果做了贡献的话，特别好。
…要能够有战略的能力，要能够有用数据说话的能力，要善于做分析，善于总结、善于沟通，善于面对逆境，拥有这些条件的人才能够被称作创意精英。而谷歌认为员工应该都成为创业精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。
…还有一个口号叫作别听河马的话。什么是河马呢？高管，比你高层的人。包括拉里·佩奇，包括希尔盖他们这两个创始人在内，在公司里是最大的河马，但是不要听他们的话，就他说什么你就信，不行。所以在会议当中经常有人反驳说，我认为这样做是不对的，那样才能够激发员工的创造性。
 
我现在有时候跟我公司的人开会我就发现，可能我这个人语言暴力比较严重。就是我讲完了以后大家都不说话，就对，很好，就记，就这样，让我觉得好像我讲的都是对的。后来他们做完以后，后来告诉我说，我们试了做不了，我们做了以后发现这个不行。这个就是因为大家太尊重我，大家觉得这是一个大河马，这个人不要惹他，就听他的就好了，结果反倒会导致我们公司的效率降低。所以在开会讨论的时候要勇于说出不同的意见，OK，所以这叫作别听河马的话。
…明星有时候也会表现出跟恶棍类似的地方，比如说像乔布斯这样的明星，他也喜欢骂人，他很凶，那么你要学会区分明星和恶棍的区别。最根本的区分点在哪呢？就是明星尽管可能脾气不好，可能很自负，可能很骄傲，可能说话会得罪人，但是明星会考虑集体的利益。明星做事，他虽然也为自己，也需要得到自己的成就感，但是他不会去牺牲集体的利益。而恶棍做事是无论集体怎么样，你不能伤害到我，这就是明星跟恶棍之间最根本的区别。所以当一个组织内部能够驱逐恶棍，保护明星的时候，我们前面所说的这些文化才能够真的起作用。
 
其实这个话在诸葛亮的《出师表》里边就讲过了，叫作“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也。亲小人，远贤臣，此后汉之所以衰颓也。”一个道理，只不过是我们很多组织做不到。
…鼓励我们团队当中多说yes，不要遇到任何事都首先说no。当一个团队里边很多人遇到任何事，都首先说这个事有什么不行、老说no的时候，会妨碍到整个公司的创新工作。
 
然后就是快乐工作，书里边举了很多的例子。就是员工们拿施密特他们来恶搞，做很多快乐的海报，让施密特跟鸟叔一块跳骑马舞等等。公司的快乐是伪装不出来的，只有当这个领导每天去上班的时候，他都真的觉得很快乐，他才能够使得周围的人真的变得快乐。而如果这个老板每天去上班的时候都觉得死气沉沉，都觉得今天能不去就不去了，能躲出去就躲出去了，这时候整个公司的人怎么可能快乐呢？写再多的标语都是没有用的，对吗？所以我们自己首先要高兴，这很重要。
…它给创意精英提供了一个土壤和平台，当所有人都是创意精英，并且以创意精英的标准来要求自己的时候，你会发现这个文化运行起来就会特别的顺畅。没有那么多是是非非，而更多的应该是我们怎么把这个事做得更好。我们从这里边去获取成就感，而不是来自于你跟我的斗争，斗争是什么意思？所以这是从文化的层面来讲谷歌。
…开放为王是谷歌的一个特别重要的战略，因为谷歌的很多产品都是免费的，从它们开始做搜索就是免费的，然后到后边做Google Earth。
…歌有一个原则叫作把光圈放大，什么叫作把光圈放大呢？比如说我现在要招一个市场总监，那给我应聘的人，这5个人都是市场总监，他们的头衔都很合适。如果你只在这5个人当中招的话，你会发现你可选择的余地很小，而且这些人都已经成名成腕了，成本会很高。
…学习型动物是最重要的。就是当一个人认为说这事儿我已经手拿把攥了，没问题，我肯定会。他未必是一个合适的人选。而这个人说，你说的这个问题我还真不会，但是我明天就可以给你答案。我今天晚上去学习，明天给你答。这种人就叫作学习型动物。
 
千万不要把自己限定下来，说这事我不会做，这事我做不到。你没有学过，你怎么知道你做不到呢？所以要努力地去快速学习，学习能力强的人才是真正有可能成为创业精英的人。
…两个人一见面，希尔盖这个俄罗斯人他问的第一个问题说，你能不能把一个我不懂的复杂问题给我解释清楚？
…有一个叫作机场测试。我们都听说过电梯测试，电梯测试就是你在电梯里边30秒能不能跟老板汇报清楚你最近在干什么？目是做什么？这个叫电梯测试。还有一个机场测试，就是你要不要招这个人？你要想想看，假如我跟他被困在机场了，有6个小时哪都去不了，你是会觉得庆幸呢？
…关于决策，谷歌有一个原则叫作用数据决策，所以他们开会的时候是两台投影仪。一台投影仪投上去放的是PPT，是你要说的东西，另外一台投影仪投出去的全部都是数据。你要根据这些数据来讲这些PPT，这才能够做一个科学的决策。如果没有清晰的数据的时候，有一个原则叫该响铃的时候还是要响铃，领导要拍板的时候就是要拍板。响铃什么意思呢？大家操场上玩，这时候上课铃声一响，二话不说往回跑，这就是响铃。
…比尔·盖茨说，力量不来自于掌握的知识，而是来自于分享的知识。真正的力量不是来自于你掌握的知识，而是来自于大家所分享的知识，所以谷歌会做什么呢？他们甚至会把董事会的报告，删除个别的敏感数据和词汇，将极个别的敏感的跟政治有关的东西删掉之外，全部给到员工看。
…谷歌有一个叫TGIF，会议TGIF什么意思？Thank God it's Friday，感谢上帝，终于到了礼拜五了。他们在礼拜五会开一个TGIF会议，就是Thank God it's Friday会议，在这个会议上干嘛？能够被邀请参加这个会议的人都会觉得特别的荣耀，为什么？参加这个会议可以当着创始人CEO的面去吐槽。这个会议是专门用来吐槽的，每个人就讲关于谷歌的不满
…最后有一条关于沟通的原则，就是领导者要多做自我反省。每一个领导在年底的时候，他们都会写一个关于自己的一些反思，我在这一年当中我有哪些地方做的是不好的，我下一年我要怎么改。这个东西给到团队，会让团队的人觉得特别的有感召力，因为团队的人会觉得领导都在这样的反思，我们为什么不能这样做。你看，这是他们在沟通方面的一些建议。我觉得这些方法都是拿回去就能用的东西，大家如果做企业也好，做组织也好，一条一条地去实践就能用。