【劳动争议实务专栏之问题四：用人单位与劳动者解除或者终止劳动关系后，未向劳动者开具《离职证明》，劳动者提起仲裁或者诉讼，是否属于劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院的受案范围？用人单位应当如何开具《离职证明》？劳动者是否可以以用人单位为开具《离职证明》主张赔偿？】

第一个问题：用人单位与劳动者解除或者终止劳动关系后，未向劳动者开具《离职证明》，劳动者提起仲裁或者诉讼，是否属于劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院的受案范围？

答：观点一认为根据《劳动合同法》第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”的规定，在劳动关系解除或者终止后，用人单位向劳动者出具《离职证明》系用人单位的法定义务。若用人单位不履行该法定义务，双方在劳动合同解除或者终止后就该事项继续产生争议，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释〔2020〕26号】的规定，应当属于劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院的受案范围，应当予以受理。【见《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第七条第一款】

观点二认为根据《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正。”的规定，虽然出具《离职证明》是用人单位的法定义务，但用人单位不向劳动者出具《离职证明》应当由劳动行政部门责令改正，该问题属于劳动行政部门的行政职权范围，不属于劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院的受案范围，应当不予受理。

观点三认为《离职证明》系对于用人单位与劳动者之间的劳动关系所进行的客观描述，在劳动争议案件的仲裁、诉讼审理过程中，劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院的裁判文书必然对于双方劳动关系的起止时间、工作岗位、工作年限等相关事实予以载明，因此劳动者要求用人单位开具《离职证明》缺乏通过诉讼程序以裁判方式解决纠纷的必要性、实效性与客观意义，劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院应当不予受理。

观点四认为根据《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正。”的规定，若劳动者已经就用人单位不向其出具《离职证明》向劳动行政部门投诉，并由劳动行政部门处理。若劳动行政部门责令用人单位开具《离职证明》，用人单位仍不开具，劳动者可以申请强制执行，应循执行途径解决而不得再行申请仲裁或者起诉。此时，劳动者再行申请仲裁或者起诉用人单位开具《离职证明》构成“一事不再理”，劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院对于应当不予受理。

第二个问题：用人单位应当如何开具《离职证明》？

答：观点一认为根据《劳动合同法实施条例》第二十四条：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条第二款：“证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”的规定，用人单位为劳动者开具的《离职证明》应当包括劳动合同期限、劳动关系的起止时间、在职期间的历任工作岗位或者职务、工作年限；除此之外，非应劳动者要求或者双方协议一致，用人单位不得在《离职证明》中备注、添加其他内容。

观点二认为《劳动合同法实施条例》第二十四条以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条第二款仅是规定《离职证明》中应当包括的必备条款、并不具有禁止性，即不禁止用人单位在《离职证明》中载明与事实相符的其他内容。因此，用人单位开具《离职证明》时，可以在前述必备内容外客观表述与双方劳动关系相符的其他内容，但不得含有虚构、夸大、不真实负面等内容。

第三个问题：劳动者是否可以以用人单位未开具《离职证明》主张赔偿？

答：根据《劳动合同法》第五十条第一款：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”和第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的规定，用人单位向劳动者出具《离职证明》系用人单位的法定义务；若用人单位未及时开具《离职证明》或者出具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求，给劳动者造成损害的，劳动者可以要求用人单位承担赔偿责任。

在程序上，观点一认为劳动者以《劳动合同法》第八十九条为由向用人单位主张赔偿责任，属于劳动争议案件，应当经过仲裁前置程序【见《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第七条第二款】。观点二认为劳动者以《劳动合同法》第八十九条为由向用人单位主张赔偿责任，属于普通的民事案件，可以由人民法院直接受理、无须经过仲裁前置程序。

在实体上，劳动者基于用人单位未及时开具《离职证明》或者出具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求、以《劳动合同法》第八十九条为由向用人单位主张赔偿责任时，必须提供证据证明其所主张的就业机会的丧失及失业与用人单位未及时开具《离职证明》或者出具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求之间具有因果关系【再就业或者入职时必须提供上一家单位出具的《离职证明》】、用人单位在主观上具有过错【劳动者要求用人单位开具而用人单位未开具或者开具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求】以及该行为在客观上对其再就业产生不利影响和经济损失。对于赔偿金额，为防止劳动者恶意制造畸高的再就业工资标准，人民法院在认定时必然考虑损失的合理性，一般会根据劳动者在离职前的十二个月平均工资、所属行业从业人员的平均工资、用人单位的过程程度、损失扩大的原因以及劳动者提供证据所主张的经济损失计算标准等因素综合予以认定。