#谁来为职场妈妈们买单# 徐帜第一次怀孕是在2014年，她工作的第五年。2009年她从某“985”大学日语专业毕业，进入一家日资企业工作。她足够努力，生产前一天还在上班，休完产假后，也很快就重返岗位。几个月后，到了晋升时间段，徐帜所在的部门里，她工作年限最长，并且也已经在代行管理职责。但老板直白地告诉她，考虑到她的孩子还需要哺乳，这次晋升会把机会给部门里的一位男同事。

这样的故事并不少见，大多数女性在二胎后虽然仍旧从事全职工作，工作性质却发生了很大的变化。她们面临的共同局限和问题包括托育机构可及性不足、丈夫育儿参与度低，以及因二孩增加的体力和认知劳动。这是职场妈妈除去“留在/退出劳动力市场”的压力之外，容易被忽略的困境。

但在王小红看来，公司这么做不是为了“剥削”谁，而是出于对生存发展的现实考量。王小红是北京一家科技公司的人力资源总监，从2006年开始，他先后在国企、外企担任过人力资源职务。现在他所在的公司有200多人，多以徐帜、陈珊这个年龄段以及更年轻的员工为主，其中女性占比在45%〜50%。

站在公司立场，女性员工生育必然会带来成本。“如果一位女性候选人，30岁上下，说马上要结婚，想要三个孩子，这个人大概率通不过任何一场面试，除非她优秀到碾压所有人。”别说三胎，员工有两个孩子，企业都会觉得头疼，“她今天说大儿子病了，明天说小女儿要开家长会，你准假还是不准假？”当一家企业有大量这样的员工，其他员工怎么平衡心态？长此以往大家的工作热情都会减退。这就是育产女员工对企业的隐性成本。

还有显性成本。假如一位女员工去休产假，大概率意味着企业需要专门聘用新人，在北京，一个人一年的人力成本至少要十几万元。后续等员工产假休完回岗，新招来的人又会出现安置问题。中小企业工作岗位一个萝卜一个坑，没有管理冗余，这种负担显得更为突出。如果是大企业，可调配更多人力资源，面对女员工育产假，倒是会比小企业从容一些。

王小红为本刊提供了一份详细的账单，他以一个月平均工资2万元的公司为例，计算女员工生育带来的成本。先是工时损失上，产前检查、妊娠反应、生育假、哺乳期加在一起，一共185天。增加的管理成本中，把招聘新人、新员工学习适应期、上级管理、女员工交接期、女员工恢复适应期等加在一起，又有大约60天的工时损失。他最后给出结论，如果是一个普通女员工生育，大概会产生18万元的成本，女性中层管理者则是63万元。

作为公司高管，王小红认为一旦女员工入职，这些都是企业必然要承担的成本。所以，本来不应该有的“风险控制”，往往会提前到招聘阶段。事实上，2019年国家人社部等九部门联合下发了《进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确要求，用人单位在招聘环节“不得询问妇女婚育情况”。但事实上，一些公司不得不走进这个灰色地带，试探应聘者的生育意愿。

他坦承在生育问题上，企业的很多做法对女性员工并不公平。可他认为公司背后算的经济账，也很现实。公司的首要目的是生存，然后是逐利，“如果公司最终倒闭，所有员工都会失业，这是对更多人的不公平”。

不过，企业在为一个具体岗位招聘员工时，眼里并非只有成本，还有心理契约。企业最担心的是“来了就怀孕”，情感上雇主不容易接受，“我招你是为了让你来怀孕的吗？”所以招聘时，王小红的方法是让部门主管与候选人沟通，尽量在工作上手、运行稳定后再考虑怀孕。他将产假与员工年假类比，无论男女员工，一入职就请年假是不合适的，在心理契约这个层面上，产假也是一样的道理。

2016年1月1日，中国开始实施“全面二孩”政策；2021年5月，国家又全面放开三孩。与此同时，各地又有政策，规定女性可以延长产假，男性也有相应的陪产假。王小红认为，如果社会真想减少女性职场歧视，国家可以适当为企业补贴，或者减税。

北京大学社会学系教授陆杰华告诉本刊，目前鼓励生育的政策比较零碎，光凭增加15天、30天的假期，能起到的效果有限。政策需要关注到生育全周期、就业、托幼服务等等，要一环扣一环地进行。目前单独且零碎地增加产假，而不同时给予企业税收或贷款等方面的优惠，企业作为经济发展的主体，自然没办法主动而意愿强烈地雇用女性员工。

2020年，中国城镇单位女性就业人员占比为43.5%，与亚洲其他国家相比，中国女性就业率在过去五年里降幅最大。有人口学家提出，这可能与“全面二孩”政策有关。家庭内部，职业女性要面临工作与家庭平衡这个最艰难的问题。陆杰华认为，“逐步开放二孩、三孩政策之后，我们整个政策都是适当鼓励，比如产假、育儿假、男性陪产假，甚至适当延长婚假，这些看上去是具备人文关怀的，但现在是政府立法，买单的却是用人单位。它可能就会受到不同程度的抵触”。

节选｜三胎的代价：谁来为职场妈妈买单？
记者｜驳静