#晚晚职场#
年终，罗列了一下民企一些很值钱的HR都在做什么。补充一句：外在总是对人力资源从业者存在诸多曲解（难免的），其实往往HR从业者本人也总觉得自己是背锅打杂没什么成就感。
这可能是基于没有解锁更加关键的模块，没有办法直观的体现职能价值。

比如：比猎头还厉害的高招HR，或者比老板还抠门还能控本的龟毛HR、长袖善舞到能维持住头部队伍关系的公关型HR等，都是可以突出重围的狠角色。在这个吃阅历的赛道上，往往年轻就是短板，只能静心安住好好修炼的。

以下提供一些参考：
值钱的前提就是围绕着钱转。

一、降本增效
核心在控本降本。
动作上：削减任何不必要的开支、不养闲人、最大限度节约办公资产的使用。
体现在：
1、裁员动态化
1)控制人员比例
前台:中后:台台=5:3:2，也可5:3.5:1.5，强力压缩中后台人员数量，加强前台人员汰换速度

2)定期进行业绩及绩效盘点
业务团队设置业绩警戒线，过线团队自动根据业绩产出小幅度加人。
掉线团队默认离职不补、末位淘汰、调岗优化或直接撤掉团队。

3）红线行为直接开
（员工手册各项纪律内容收紧，并全员签字）

2、办公福利削减、空间优化
1）人均办公面积及时缩减
（尤其裁员后，人少了但办公空间不可冗余）
2）压低办公楼租金
动态监测所在园区的空置率、租金变动等情况，随着倒闭和撤出企业增多，许多产业园租金跳水，HR及时关注并跟进变更租房合同或者定搬迁计划。
3）活动团建茶歇及管理层各项补贴全面压低

3、控制人力成本
1）严格控制各岗位薪酬包
对招聘Hr提出更高的要求：白话就是更低的钱招到更适配的人。所有人薪资不超定薪档位

2）短线业务不赚钱，半年重组或裁撤。
长线业务不赚钱，最多一年换leader。

3）大幅度缩减职能岗，对不必要的部门直接裁撤。

二、员工关系
可以把这项变更成“高管关系”了。
只考虑：把头部的人留住、利益分配好、情感照顾到。其它不必支持。

三、关键招聘
只招能让业务枯木逢春的业务型强人。
只跟踪能带来利润净增长的高手。

四、业务支持
只支持良性团队的各方面运作。
良性的指标在：
团队人均每人赚的钱可以养三人。

五、管理顾问
1、战略决策前，提供基于HR角度的人才布局的建议和团队调配的解决方案。
2、为业务牛批但管理不成熟的团队leader提供全方位的管理支持。

最后：
对这类HR的特质要求是：
永远情商在线。立场理性，表达感性。
能在保障企业利益的前提下，可以考虑到各类人员的现实及情感需求，裁员潮时，能给予员工充分的利益和心理输送。

心态强如大。一年四季不会崩，不易出现情绪问题。

社交强中手。本性可以i，但需要出马时可以随时替boss挡枪顶锅化身企业级发言人
十足吃阅历的工种。