完成一个劳动争议案件的代理意见，至少在诉讼阶段希望有一个好的结果，本案的争议焦点为：

一、三被告同属“龙H系”公司，对于原告的用工关系是否构成混同用工？若构成混同用工，是否需要承担连带责任？

二、三被告是否应当向原告支付2018年11月至2024年2月的加班工资以及具体金额、仲裁时效应当如何认定？被告提出加班审批的抗辩，应当如何处理？

三、三被告是否应当向原告发放2023年度年终绩效工资40000元？被告对原告作出的考核结果是否具有正当性，是否可以作为不予发放年终绩效的依据？

四、三被告依据《2023年11月转签周期考核政策》对于原告处以500元的罚款是否具有合法依据？《2023年11月转签周期考核政策》是否可以作为认定双方权利义务的依据？

另外，在庭审过程中，三被告提出原告延长工作时间完成签约或者回款是为了获得销售奖金，原告是为了获得更高的劳动报酬而自愿延长的工作时间，原告是为了追求收入最大化自主采取的行动，并非出于三被告的强制或者变相强制，且原告的年工资水平已经远远超过四川省城镇全部就业人员的平均工资，因此三被告无须支付加班工资。【os：三被告要对原告施加转签周期和签约回款的考核，又说原告为了完成转签或者回款延长工作时间不是自己强制（变相强制），可真的太有意思了】

以上，关联企业之间用工常呈现出混同现象，大量交替用工或者混同用工的情况层出不穷。关于混同用工如何认定，在实践中并无统一的认定标准，大致通过劳动者是否同时受到多个单位的工作安排、多个单位同时对劳动者实施支配性劳动管理、劳动者提供的劳动属于单位的业务组成部分来进行判断。多说一句，真讨厌“龙H系”的公司，成立一堆子子孙孙公司（空壳）签订劳动合同用工来规避用人单位主体责任。

在认定加班事实和加班工资时，劳动者作为主张加班成立的一方，应当完成对于加班事实的初步举证责任，不仅需要证明有时间的经过，还要证明在正常工作时间外提供实际有效的劳动；因此，如果劳动者提供的是线上加班或者没有充分证据证明提供实际有效的劳动（但确实有时间的经过），认定如何认定加班亦是一个难题。同时，关于加班工资应当如何适用仲裁时效，目前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》仍处于征求意见阶段，在实践中应当适用一般仲裁时效、还是特殊仲裁时效具有争议。

在规章制度明确年终绩效与考核结果挂扣时，应当为劳动者对于考核结果提供申诉渠道，而不能由用人单位一言而定之；劳动者不服考核结果时，应当以【书面】形式向用人单位提出异议。在双方因考核结果而对于年终绩效是否发放发生争议诉至法院时，人民法院如何在用人单位的自主考核权、用工管理权与劳动者的合法权益之间实现平衡，非常考验一位法官的水平——既尊重用人单位的自主权利，又防止用人单位的权利滥用、损害劳动者权益。

现有法律、行政法规并未赋予用人单位对于劳动者具有罚款的权利，无论用人单位所制定的规章制度是否经过民主、公示程序，只要涉及到对于劳动者处以罚款的内容，均不得作为认定双方权利义务的依据。“罚款”严格意义上说属于剥夺公民财产，归属于财产罚的范畴，根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。而赋予用人单位罚款权利的行政法规《企业职工奖惩条例》早已废止，现行法律并未赋予用人单位对于劳动者罚款的权利，例如《广东省劳动保障监察条例》（2019修正）第五十条即明令禁止规章制度设定罚款或者用人单位实施罚款。毫无疑问，用人单位对于劳动者具有劳动管理、纪律管理和经济管理的权利，但是其对于劳动者的权利并非无限，应当在法律规范中予以行使，不得粗暴的苛以罚款，应当完善劳动管理制度，变“罚”为“奖”。