员工报销问题能否构成违法解除劳动合同的事由
最近遇到一个问题，大意是公司其实对员工报销以往都是睁一只眼闭一只眼，但是最后要搞人了，就会拿报销作为辞退员工的理由。这个我以前在外企工作时是很常见的，因为要招待客户以及上级，而这些都是没办法在报销范围内进行的，于是就会用一些其他发票与事由进行报销。
对于用人单位而言，可能用的法条依据是《劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
当然有些合规做的比较好的单位，还会在劳动手册里明确规定，即使报销已经通过财务审核，但是事后查出为违规报销，金额达到XX元以上，仍然构成解除劳动合同的事由。这里肯定要经过民主程序制定并向每一位员工披露确认。

那么用人单位遇到这类问题，应该如何举证呢？（劳动纠纷里用人单位承担较高的举证责任）
一般证据如下：
1. 提供详实的证据，如发票查询截图、发票出具工作人员的证人证言等，证明员工存在虚假报销行为。
2. 明确公司规章制度中对虚假报销行为的界定及相应处罚规定，确保员工知晓这些规定。
3. 说明公司在解除劳动合同前，已对员工的报销行为进行充分调查，并与员工进行沟通核实。
4. 若员工虚假报销行为频次高、持续时间长、累计金额高，应着重阐述该行为对公司造成的严重影响，如财务损失、内部风气破坏等。
5. 有些法院还需要一些前置程序，如并未进行审查或未经前置处罚直接解除劳动合同，往往会被认定为用人单位审核不严和管理失察。
6. 用人单位可主张其在审批和报销费用时已从基本的财务和税务合规角度进行了形式审核，已尽到合理善意的注意义务，公司正常的审核中及时发现难以从形式和表面上辨识的虚假报销行为。

对于员工该如何抗辩呢？
如上所述，一般以报销发起解除劳动合同的公司，其实基本都是以此类报销为潜规则的。所以员工要抓住长期默示规则性以及解除动机等角度来抗辩。
1. 解除理由与真实动机矛盾，一般公司开搞员工前，会用调岗调薪换绩效考核等方式小大小闹地试探一下，都不奏效，最终以“虚假报销”为由解除合同解除理由的变更反映公司存在报复性解除嫌疑，需质疑其解除的真实动机。
2. 举证证明这类报销是长期的默认的。如果公司规章制度对报销规定表述模糊，如未明确界定哪些行为属于不合规报销，或者未详细说明报销流程的具体细节，那么员工很难清晰知晓自己的行为边界。同时，若公司存在长期默许此类报销方式的情况，员工在主观上就难以认定为存在欺诈故意。比如公司过去从未对类似报销行为提出过任何异议，甚至在一些会议或日常交流中暗示员工某种报销方式是可行的，这都表明员工的行为并非故意违反规定。
3. 公司报销规定的不合法，过于苛刻。不是所有劳动制度制定并披露就是有效的，劳动者可以质疑违纪行为的严重程度与劳动制度里解除劳动合同这一处罚不相称，是在加重劳动者的负担。
4. 公司在报销审批流程中扮演着关键角色，若公司长期未对员工的报销行为进行严格审核，或者审批流程存在明显漏洞，导致员工认为自己的报销行为是被允许的，那么公司也应承担相应责任。积极收集上级同意报销的书面证词、内部邮件、审批记录等相关证据，若能证明报销行为是在上级批准或默许的情况下进行的，应视为公司对该报销方式的认可，不能单方面将责任归咎于劳动者。
5. 尽力寻找公司其他员工存在类似报销情况的记录，如聊天记录、报销凭证等。通过这些证据表明公司内部存在普遍性的操作惯例，并非个别员工的特殊行为。这能进一步说明员工的报销行为并非违反公司规定，而是在公司默认的操作模式下进行的。
6. 强调自己的报销行为不构成严重违纪，如涉及金额较小、非主观故意等。