每年年初在梳理招聘需求/计划的时候，就会焦虑如何平衡业务增长目标和人力增长（人效降低）的矛盾，如何有效的控制招聘节奏和提升人效是持续需要关注和优化的，以下几个点需要考虑：
一、人员扩张的合理性
新增人员的需求和目的是否直接服务于核心业务的增长目的，通过近三年的人效数据来评估一下是否目前的团队效率已经达到瓶颈，是否真的需要扩张人数。说到底，要搞清楚招聘的“真需求”和“伪需求”，团队是否存在因为流程冗余，缺乏一些SOP，分工或者责任不清晰而导致的效率低下问题，是否把重复性的工作通过工具解决和优化。跨境电商的岗位，有很多目前使用AI和一些工具，是极大的可以提升人效的。
二、招聘的时候需要控制
直接影响营收的核心业务岗，支持岗，非紧要的岗，我们得分分清楚，把精力放在前面两种。按人效目标，来倒推每个团队的招聘名额，团队扩编不能盲目开闸。还有就是进人的节奏（全年分三批集中招聘，来应对上半年，年中，下半年）而不是所有的招聘压力全部堆在3-4月份。与此同时，还需要考虑新人融入问题，所以要控制进人节奏和速度，并不是所有的团队都能快速消化新人的，当发现融入问题的时候或者人效快速下降的时候，就要限制部分团队的招聘，因为管理能力还欠缺。虽说跨境电商人才比以前多了很多，但是对于很多城市而言，跨境人才密度是稀薄的，完全招不到人的岗位是蛮多的。
三、优化组织架构
管理层级不能太多，最好扁平式的，而且单一业务和项目最好是“小团队模式”作战，我们搞亚马逊的，得学习一下亚马逊著名的“两个比萨团队”原则。组织太臃肿，只会大大降低战斗力，所以为了避免相同职能的岗位重复性招聘和配置，最好就是每年根据实际情况做团队的拆分与合并。我最不认同的一个岗位层级是：运营助理-运营专员-运营组长-运营主管-运营经理-运营总监， 最多三层，如果跨境运营搞个四五六层，只会信息阻断不流畅，决策常常出现失误，做事情效率低。