【#为何会有职场35岁门槛#，又该如何打破?】#黄金年龄到底是多少岁# 一些用人单位的“年龄偏好”，背后是多重权衡的结果。
一是成本考量。更年轻的员工相比较35岁以上的长期职工，在薪资待遇和社保缴纳基数上会低很多。
二是绩效焦虑。几家互联网大厂数据显示，“95后”员工平均晋升周期为2.3年，较“80后”缩短40%，可以更快达到了公司绩效考核，符合“快速迭代”的商业逻辑。
三是技术压力。近年来，技术手段和人工智能替代率更新极快，企业更倾向投资“可塑性强”和“学习能力强”的年轻员工，以适应技术变革。
四是管理惯性。麦肯锡此前的一份调研显示，62%的35岁以上职员中存在“年龄偏见”，难以融入和适应公司文化，企业认为年轻员工更易培养企业文化认同感。
据一家文化类上市公司人力资源负责人观察，职场年龄歧视确实在很多行业中都存在。虽然很多用人单位在招聘过程中不会明确要求年龄在35岁以下，但会对超过这个年龄的求职者进行隐性筛选。她遇到过很多求职者因“职场年龄歧视”问题而焦虑的案例。有些大龄求职者会在简历中特意提到“不要因为我的年龄而关闭我的简历”，还有的应聘者会直言“希望公司能给大龄求职者一个机会”……
《中国人力资本报告2024》的数据显示，2022年全国劳动力人口的平均年龄为39.72岁。这一数据反映了中国劳动力人口年龄结构的变化趋势，自1985年以来，劳动力平均年龄从32.25岁逐步上升至39.72岁。
那么，中国人的“黄金年龄”到底是多少岁？
北京大学社会研究中心博士研究生何雨辰在一篇题为《青年人的35岁危机是真的吗？》的文章中提到，如果将收入最高的年龄看作“黄金年龄”，那么中国的“黄金年龄”近三十年来从55岁持续下降到35岁。这篇文章提出了经验效应（生命周期人力资本积累，体现个人在其生命周期中如何随着经验而增长的收入能力）与队列效应（队列间生产率增长，体现一群工人在进入劳动力市场时的相对人力资本水平）对年龄收入的影响——当经验效应主导时，“黄金年龄”往往会变老;当队列间生产率增长占上风时，“黄金时代”往往更年轻。
在“中国未来年龄和收入关系变动的预测”中，上述文章提到，随着时间的推移，中国“黄金年代”的年龄变化趋势将会逆转，从不断降低变为不断提高。“黄金年龄”将会从2010年的30岁-35岁左右开始变老，到2035年将达到45岁-50岁。文章称，这种变化类似于韩国在过去十年中经历的模式，随着经济增长放缓，队列效应减弱，经验效应重新占据主导地位。http://t.cn/A6BmFjxu