#模型时代# 前“Google Brain”团队HR负责人Hwang：为什么中日韩员工很难在谷歌等硅谷大公司当高管？但印度裔就可以

偶然刷到前谷歌高管、Google Brain团队HR负责人，现Quantum Insight CEO 黄成贤（Seong-Hyun Hwang）接受TTimesTV的一个访谈。说的是一个老生常谈的问题，但是讲出了新意。

如果大家也经常看硅谷AI公司的发布会（当然，说是发布会，但现在大模型公司发布产品往往就是一个圆桌对话，甚至一条推文，主打一个卷），就会发现其中的华裔面孔是相当多的。

比如马斯克两个月前发布xAI的Grok3，坐在C位的就是华裔。但是我们也会发现，虽然华裔工程师干活厉害，但是CEO相对少。

相比较而言，印度裔就不一样了，虽然工程师也不少，但是高管比例更高。咱就随便举几位吧：微软公司 CEO 萨提亚·纳德拉 (Satya Nadella)、Alphabet (谷歌母公司) CEO 桑达尔·皮查伊 (Sundar Pichai)、IBM公司CEO阿尔温德·克里希纳 (Arvind Krishna）。

而黄成贤（Seong-Hyun Hwang）在访谈中讲的观点，就非常值得一听，因为他曾在谷歌申请过30万美金的经费，花了3个月研究过这个现象。作为公司内部研究案例，应该是比较有说服力。

黄成贤是韩国人，所以他研究的不是华裔，而是来自中日韩东亚三国的员工。因为不止是华裔员工很少在硅谷大公司做到高管，日裔、韩裔也一样。

黄成贤说，为了深入研究这个问题，黄成贤和他的团队向公司申请了资金："我们向公司提出了这个想法，获得了30万美元的资金。研究过程非常严谨："在三个月的过程中，我们邀请了教授、顾问，甚至执行教练，进行了深入讨论。

三个月之后，他们得出了东亚职场人的三大文化软肋：

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1、第一个原因是对权威的顺从："权威意味着等级制度，顺从就像是服从或崇敬。所以基本上，是一种顺从权威的文化倾向。当我提到这一点时，几乎所有10个国家的领导人都开始鼓掌。他们都说，'就是这样，就是这个。'"

黄成贤解释说："一些教授直接问我们，你是如何来到像Google这样的世界级公司总部的？几乎每个人都给出了同样的回答：'我非常努力学习。我想为最好的公司工作。'然后他们被问到，'但为什么？'几乎100%的人会说类似的话：'我想成为父母可以为之骄傲的儿子，值得骄傲的丈夫，受人尊敬的前辈，孩子可以为之骄傲的父亲。'"

这种思维模式的问题在于："在一个充满聪明人的房间里，没有人提到他们想要什么。不是我的目标。这不是真正的他们的目标。更像是'别人会怎么看我？'比如，'我父亲说我应该主修计算机科学。'回应必须是第一名。他们一直朝着这个目标不停地奔跑。"

这种文化习惯如何影响工作表现："所以发生的是，即使在工作中，当老板给他们一个明确的目标时，他们会向前冲，完成它，然后说，'这是结果。'他们因此得到认可，这就是他们一路走到Google的方式。即使在他们的祖国，这也是让他们引人注目的原因。但一旦他们到了总部，游戏完全不同了。那时他们遇到了障碍，因为有了这种心态，你就是无法晋升到领导层。即使当他们意识到这一点时，改变也真的很难。"

2、第二个原因是人际关系的建立："起初你可能会想，等等，谁比亚洲人更善于建立关系？这听起来有点反直觉，对吧？我们很擅长聚会，对吧？人们认为有温暖，有这种强烈的联系感。"

但从社会学角度看问题就不同了："当人们评价他们时，他们通常看两点。首先，他们看这个人是否温暖？他们是否友善，平易近人？其次，他们评估能力。这个人是否真的知道自己在做什么？他们不会平等地做这些事情。人们倾向于先判断温暖，然后才是能力。"

黄成贤解释道，我们可以得到四种组合：温暖且有能力、温暖但无能、冷漠但有能力、冷漠且无能。他问主持人："亚洲人在这个光谱上倾向于落在哪里？"

主持人回应说："嗯，亚洲人经常赢得数学比赛之类的，所以你会假设他们落在有能力的一边，也可能被视为温暖或友善，对吧？"

黄成贤指出实际存在的认知偏差："平均而言，按我们的看法，我们会将自己放在那个温暖且有能力的类别中。我的意思是，我们的文盲率很低。每个人都接受义务教育。所以关于聪明与否没有什么真正的争论。但问题是，我们被视为温暖吗？从西方角度考虑一下，我们可能如何向他们呈现？"

他举例说明文化差异："我们不经常微笑，首先。我们的面部表情并不总是最友好的。如果你通过他们的镜头来看，我们的眼睛可能显得有点锐利或强烈，即使当我们在街上碰到某人时，我们通常不会说'对不起'或任何话。"

主持人认同："是的，就是这样。这是通常的方式。"

黄成贤继续解释："所以，从他们的角度来看，我们显得非常冷漠。这就是这个差距出现的地方，他们如何看待我们与我们如何看待自己之间的差距。但转过来想一想。如果某人超级聪明和冷漠，你感觉如何？"

主持人回应："感觉有点傲慢，对吧？"

黄成贤赞同："如果他们不是你的朋友，他们感觉更像是一种威胁。相当令人生畏。这就使得真正成为朋友变得困难，意味着难以融入主要圈子。"

3、第三个原因是脆弱性："这个词有点难干净地翻译，但如果按照字典，'脆弱'意味着有弱点或暴露缺点。在IT术语中，'脆弱'意味着对病毒或外部攻击开放。但当我们谈论人时，情况不同。这是关于勇气去展示你的弱点。这才是脆弱性真正的含义。不仅仅是有弱点，而是愿意让他人看到它们。"

主持人追问："当我展示我的弱点时，我能避免受伤吗？"

黄成贤回应："是的，这正是我们讨论的重点。那么亚洲人如何处理脆弱性呢？"

主持人说："我想不是很好。"

黄成贤马上肯定了这一点："确实如此。我们不擅长这个。而且有一个原因。展示弱点实际上风险很大。因为如果你展示它，而有人利用这个弱点攻击你，你就会处于非常不利的位置。"

黄成贤继续解释道："所以当有人展示脆弱性时，他们真正在做的是说，'我信任你。'但这种开放的信任关系在我们的社会中并不常见。如果你不得不用一个词总结亚洲文化，那就是关于保全面子。即使你内心不确定或有困难，你也要表现得好像一切都很好。你假装知道事情，避免提问。这都是同一种心态的一部分。"

保全面子的心态如何影响职场表现："因为我们在脆弱性方面挣扎，我们觉得需要隐藏我们的弱点。那么会发生什么？我们最终如何表现？我们只展示我们想让别人看到的完美一面，而隐藏所有不确定性和困难。"

主持人认同："确切地说。我们过滤掉所有可能显示我们不完美的信息。"

黄成贤继续解释这种心态的后果："任何感觉有风险的事情，或者有失败可能性的事情，我们就完全避免去尝试。我们总是坚持最安全的选择。什么是最安全的道路？努力学习，通过公务员考试，进入像大型电信公司那样的稳定企业，而不是尝试创业或冒险，因为那可能导致破产或负债。在这样的社会中，这被视为一个巨大的风险。你失败一次，就会被贴上不能成功的人的标签。在这种文化中，从失败中恢复并重新开始是非常困难的。"

由于脆弱性这个部分可能有点稍难理解，我这里单独再拿一个段落补充解释一下：

黄成贤所讲的(vulnerability)"脆弱性"，其实并不是指软弱或容易被击败的负面特质，而是指一个人愿意坦诚展示自己不完美一面的勇气。

具体来说：

字面意思：脆弱通常指有弱点或容易受伤

但是在人际关系中有积极含义，即：敢于承认自己不知道的事情、敢于犯错、敢于表达自己的不确定性

例如，在会议上说"我不确定这个方案是否最佳，我需要更多信息"或"我在这个项目中犯了错误，我从中学到了..."这些都是展示脆弱性的例子。

为什么这在职场中重要？因为：

1、展示脆弱性表明你足够自信，不需要假装完美

2、它能建立真实的信任关系（"我信任你们不会因我承认不足而攻击我"）

3、它促进开放沟通和问题解决，并鼓励创新文化（因为创新必然伴随失败风险）

而如果我们过于强调"保全面子"，避免展示任何可能被视为弱点的东西，这导致人们不愿承认错误、不愿提问、不愿表达不确定性，就会阻碍在重视开放沟通的公司环境中的职业发展。这是布雷尼·布朗(Brené Brown)等研究者广泛研究过的领导力概念。