高管关起门来讨论晋升名单时，都在聊什么？
今年是我第三年作为高管参加这种闭门会。
实话讲第一次参加的时候，我是震惊的，震惊于很多事情的草率。
#职场那些事##职场生存法则#
过去几年我也成长了很多。或许很多在你看来草台的事情，只是适用另一套你不熟悉的规则罢了。
所以你如果也百思不得其解，不妨看看我下面的话，能不能解决你的卡点：
(长文看图）

[一R]你必须提前展现出下一个级别所需的特质
第一年，是观察期，用来完成磨合，把本职工作做到熟悉甚至优秀
第二年，你应该有意识地观察，下一个级别做的优秀的人，需要具备哪些特质，并且创造机会去训练
到了第三年，能被晋升的人，往往已经在这些关键技能点上，能拿出1-2个案例了。
而那些本职工作完成得尽善尽美，但仅限于“本职工作”的人，往往却得不到想要的结果。

[二R]如果没有把握把自己的长板发挥到“无可替代”，就一定要重视补短板
大部分人是习惯于发挥长板而回避短板的。但你没有解决的课题，一定会反复地出现。
因为讨论晋升的时候，长板是加分项，但短板是deal killer.
更可怕的是，老板往往在布置工作的时候，会着重用你的长板，因此，你可能连提升的机会都没有。
但到了讨论晋升的场合，这个点是不可能被忽视的。

[三R]要让闭门会名单上的每一个人认可你
越级沟通这个点，我之前反复强调。不妨借这个场景再说得透一点儿。
在这种场合，通常级别低的先说话，大领导再点评。
这也就意味着，如果大领导有对你的微词，你要翻盘的可能性是很低的。
比如，你性格内向，这是你的短板，也偏偏是下一个级别所需要的重要特质。你已经努力提升，也有让直属领导看到你的进步。
结果大领导来了一句，“我从没跟他讲过一句话哎”。
卒。

所以，什么是公平？
当我是底层牛马的时候，我认为公平就是多劳多得。
后来我依然相信业务能力是核心，不过也渐渐明白，对业务能力的定义，自上而下的理解往往与自下而上的视角大相径庭。
到现在，我反而不太执着于公平这件事了。能力很强的人可能因为时机或者宫斗而黯然离场，一些很有闪光点的人，也可能因为某一些短板甚至偏见被否定。
但不要把这些当作对你个人的否定。

有的人这方面开窍早一些，或者直属领导愿意去提点，这个过程就会走得快一点。有的人天生性格内向点，或者运气不好，可能就会耽搁两年。
但总会领悟到的，just keep moving on.