整理一下之前最高院今天发布的关于劳动法的指导案例。#律师开放麦#

1.聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
要旨：1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
实务感悟：法院对劳动关系确认，实行穿透式审理，关注劳动关系的实质判断标准，而不是重点在劳动合同的形式。其实，事实劳动证据固定是本案胜诉关键。

2.孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
要点：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
感悟：法院会关注解除劳动合同审查范围以解除合同通知书记载的事实为限。用人单位补充其他事实的，不予审查。
所以啊，以后我们帮顾问单位写解除通知，要小心啊。必须囊括所有解除事由。

3.郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
要点：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
感悟：该案需要被载入史册，与阿里案可以一起学习。以后关注性骚扰，保护员工对性骚扰反馈渠道的通畅，管理者负有不可推卸责任。
也就是霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。法院支持。
但是，如果以后案例要遵循，应该像案涉公司一样，把管理者的上述义务写入公司规章。我以前呆的外企，甚至有反性骚扰协会。如果其他案例没有本案的规章，基本不太可能遵循。

4.彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
要点：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
感悟：法院会审查是否符合奖金获得实质条件，奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为公司拒绝支付奖金的理由。所以重点还是是否满足奖金获取实质条件。

5.房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷
要点：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
感悟：也就是即使你用人单位约定离职后就不能拿当年奖金，法院也会审查对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案很特殊，只差两天就满一年。因此其他案例遵循，我认为有难度。

6.马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
要点：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
感悟：扣除仲裁和诉讼审理期限的约定，使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态，所以无效。也就是你不能实质延长竞业禁止期限。

7.闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
要点： 用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
感悟：禁止就业地域歧视。其实说真的，实务中很难阻挡歧视，只要用人单位不要明说。