看了一个案例，我觉得这个劳动者真的很会举证，之前也被咨询过此类案件，就是员工因为拒绝超负荷工作被辞退，能不能主张违法解除，我觉得这类案件的你超负荷工作，不能再加工作这个证据是很难举的，所以可以学一学这个案例。#热点科普#
文章来自7月5日的山东高法，基本案情是：高某在某公司担任华北地区订单员，主要负责线下零售和大客户的订单录入工作，初始对接销售人员为18人。公司因人事调整，将另一位同事的业务分配给高某，导致她对接的销售人员数量激增至52人，工作量显著增加。不久后，负责电商平台订单录入的同事刘某离职，公司主管通过邮件要求高某接手刘某的全部工作。高某虽回复“收到”，但基于现有工作已完全饱和，提出无法承担额外任务。
公司以劳动合同中“拒绝正常工作交接可立即解除且无补偿”条款，连发两次书面警告，最终以严重违纪为由辞退高某。高某遂主张违法解除赔偿。
北京第三中级人民法院审理后，作出终审判决：公司构成违法解除劳动关系，需向高某支付赔偿金12万余元。
法院的逻辑是​​：1.高某并无不胜任工作或失职情形，劳动合同中“拒绝正常工作交接”的约定不能无条件适用。法院认为，高某因工作量饱和而拒绝接手第三份工作，并非“拒绝正常工作交接”，而是对不合理工作安排的自卫。
2.惩戒手段须与违纪程度相称。在劳动者无不胜任或失职情况下，用人单位径行适用最严厉解除手段，显失比例。
同行业规则显示，员工承担三份工作超出合理负荷，公众可接受劳动者在饱和状态下说“不”。

如上所述，我觉得这个案例其实很简单，但是劳动者举证的方式与内容值得我们学习。
1.工作时间的记录
如钉钉打卡记录、OA系统日志（需包含​​每日工作时长及加班时段​​），证明其工作量。另外，如果单位开始给你加负担，你从被通知时就要开始记录，比如录屏之类的。

2.工作量对比
以本案为例，接手前：原负责18名销售对接的岗位说明书、工作邮件；
接手后：新增34名销售对接的分配邮件、新增电商订单的系统权限开通记录。

3.与公司的沟通记录（做好录音以及文本固定工作）
高某明确表示工作量饱和，“挤不出时间”处理电商订单；人事回应“适当的安排加班”（反证新增任务远超合理范围），但高某认为完全接手刘某业务将导致大量加班，故拒绝。
此外，劳动者如果身体不适，还可以去医院检查，以病历为准。

这个案例里，如果用人单位要胜诉，也是比较麻烦的。首先，劳动合同与员工手册程序要无瑕疵，尤其是要有明确订单员“可在业务高峰期接受临时任务调整”的弹性条款。
此外，用人单位必须证明工作量没有超负荷，要证明劳动者的工作时长并不等于工作量，并提交同岗位其他员工同期工作量、加班时长等作为证据。
再者就是劳动者“无正当理由拒绝”证据，程序上，邮件+纸质《工作安排催告函》各一次，载明任务量、完成时限、支持资源，并设定合理回复期；保留快递签收或钉钉已读回。实体上，公司应当提交交接时的​​配套支持措施​​，反驳“单纯堆砌任务”。其实这一点很难，因为公司就是不愿意加人。
还要举证证明，员工拒绝导致业务损失，需立即取证并关联因果关系。
总之，用人单位这里要做到五点，任务量合理，已尽协商，制度合法，程序合规，损失客观。