(经人提醒，修改一下再发，谢谢)

关于这个上市公司薪酬的主题，我答应回新加坡落地后详细说一下。

对我有点了解的人知道我在美资上市科技公司，工作是亚太的人力资源总监，之前HRBP，薪酬，招聘和运营都在我的团队里，我把HR团队重组后现在只留了HRBP，其他归入COE，在亚太区虚线汇报给我。十几年前离开安永之后这些年我一直是在美资跨国上市公司，期间短暂在一家前上市独角兽公司。

薪酬是人力资源很重头的部分，所以我比较深度参与薪酬政策的制定，培训，focal，性别同工同酬和并购的薪酬福利harmonization的工作。

跨国公司薪酬结构(指的是底薪奖金股票的构成等)一般保持一致，这样易于管理。但薪酬水平和福利都是非常本地化的。薪酬中点根据公司所在城市同类企业(例如上海外资高科技公司)同工种(job family)和同职级的中点来定。每年公司会参与Mercer或Redford这种薪酬咨询公司的薪酬调查，然后采购薪酬报告，再结合自己公司的薪酬政策和经济情况来决定下一年的薪酬中点。

公司的薪酬政策指的是中点对标50 percentile还是75 percetile之类的决定，薪酬范围的带宽，同国家不同城市的分级(例如中国tier 1和非tier 1城市薪酬中点是否不同，如果不同差异多少等)，特殊情况的处理等等。我过去的三家上市公司，包括苹果，都是采用本地50 percentile 对标。单个员工的工资原则上落在这个工种和职级的薪酬带宽里面，如落在外面则需要我批准。原则上我会要求BU把工资提高到带宽最低线以上，如果超出带宽最高线则考虑是否要升职，但这不是必须。我公司的带宽上下线大致在中点上下25%。

每年购买的薪酬报告里各种工种不一定会涨，偶然还会有跌，这种涨跌都是本地本国的劳动力市场决定的，当然有时公司出于对员工信心和morale的考虑会保持公司薪酬位置不动。

每年的涨薪(merit focal)幅度各个国家也不同，也是根据市场调查，公司过去一年的绩效，财政情况和未来投资需求来决定的，需要董事会批准。涨薪幅度小的国家例如日本韩国每年预算在2%到2.5%，幅度大的如印度和越南，在9%到10%。其他国家和地区落在这两个中间，这个预算包括了升职加薪的预算。

由此可见薪酬是和公司所在地的劳动力市场供需状况和竞争对手愿意出的钱密切相关，而国与国之间薪酬高低没什么关系。否则也不会有公司在低成本国家设公司，并把一些职位转去低成本国家，例如印度越南菲律宾来节省费用的事情了。

早年外企来中国市场时，人力资源比较便宜，但合适外企跨国公司的人才也很紧缺，例如需要用英语工作，需要在文化和行为上能够和其他国家的同事沟通和互相理解，在不同的国家文化上建立相对统一的公司文化，这样便于跨国合作共事，便于公司总部管理。语言和文化调适不是短暂可以培训出来的，当很多外企涌入一个国家，现有人才的抢夺会非常激烈，外企愿意付更高一点的工资来争夺。现在外企的工资不一定高过本国企业，至少在高科技公司行业，外企和民企抢夺的人才同质化了，大家看的是同一个人才库，薪资的高低受公司的利润率限制，根据公司的薪酬哲学来决定。有些效益好的民企给的比外企多的不稀奇。

性别同工同酬是另一件事。加州法律要求每年要把公司员工按性别匿名输入一个系统，然后系统会告诉你哪个员工的薪酬需要调整以达到同工同酬的目标。基本逻辑是同团队之间同工种同级别男性员工工资平均一下，然后把女性员工按照这个工种和级别对照，差别不大的没关系，差别大的，如果女性工资高就没事儿，女性工资低就要求调高到一个范围。

这虽然是加州的要求，但公司决定同样的逻辑应用到全球。每年法务主导做这个事情，我作为亚太HR参与本区域的比对。

我之所以把这个题目详细说一下，是因为对图里的说法比较反感，因为它暗示的是中国外企工作工资高是受到外企的恩赐，是因为人权。这既不符合事实，也是对外企的中国打工人的侮辱。外企中国员工的工资，每一分钱都是他们的能力和通过为公司提供的价值堂堂正正地挣的。是公司需要人才，抢夺人才付的钱。不是施舍，不是因为美国或欧洲国家工资高顺带把中国员工工资提上去了。我公司中国员工的工资并不低，用工成本已经超过了亚太所有其他国家和地区，包括日本和台湾，那是因为他们的能力和产出，不是因为总部要施舍给你一个人权。这种想法是对我们员工的侮辱。

最后，我不能跟你说我的公司的名字，因为这样我能获得一些比较深层的信息，参与比较核心的项目，如果公开了公司名字，就不再能继续跟大家分享我身边的故事。也希望大家不要来猜测和找我核对名字，这类问题我不会回答的。谢谢。