新劳动司法解释，企业合规建议八大要点解析！真的在8月1日出台了http://t.cn/A6F99b32

@律姐要练马甲线 @律政一枝花 今天真的一秒钟没耽误，分析了一周送审稿，看了直播，等全文发出来吐槽了一会，就发了公众号

一、规范用工主体，避免连带责任

1、谨慎转包/分包业务

承包业务时，严禁将工程转包或分包给不具备合法资质的组织或个人，否则需对劳动者工资、工伤等承担连带责任（第1-2条）。

合规建议：合作前核查资质，合同中明确责任划分，定期监督分包方用工情况。

2、关联企业用工需明确劳动关系

关联企业交替用工未签书面合同的，可能被认定为共同承担工资福利责任（第3条）。

合规建议：签订书面劳动合同，明确用工主体；若需跨公司调配，办理借调协议或变更合同。

二、 劳动合同管理

1、及时签订书面劳动合同

未签合同需支付二倍工资（按月计算），不可抗力等特殊情况需留存证据（第6-7条）。

合规建议：入职1个月内完成签约，保存签约记录；例外情形及时书面说明并经员工签字。

2、注意劳动合同自动续延情形

孕期、医疗期、工会任期等情形下合同自动续延，不视为未签合同（第8条）。

合规建议：建立到期预警机制，提前评估续签必要性，避免“被动续延”导致管理失控。

3、警惕“连续订立两次合同”的认定

通过延长合同、变换签约主体等规避无固定期限合同的行为可能被认定无效（第10条）。

合规建议：避免频繁续签短期合同，首次合同期限合理规划，确需终止时依法操作。

三、竞业限制条款的合理设计

1、竞业限制需与实际岗位匹配

未接触商业秘密的员工主张竞业限制无效；条款范围超出合理限度部分无效（第13条）。

合规建议：仅对高管、核心技术等涉密岗位约定竞业限制，条款地域、期限需具体量化。

2、在职竞业限制无需支付补偿

高管、技术人员在职期间可约定竞业限制，无需额外补偿（第14条）。

合规建议：在职条款与保密协议结合，明确违约后果，离职后竞业限制需按月支付补偿。

四、社保与离职管理关键点

1、杜绝社保“私下约定”

任何“不缴社保”的约定无效，员工可据此解除合同并要求补偿（第19条）。

合规建议：依法全员参保，避免以补贴代替社保；补缴后可通过协商追回补偿款。

2、违法解雇风险升级

违法解除后若被劳动请求继续履行，有支付解除后至继续履行前工资的风险（第18条）。

合规建议：严格遵循解除程序，对于用人单位可以主动解除劳动关系的情形，应当审查前置条件是否满足。

五、涉外用工与时效抗辩

1、外籍员工用工需手续齐全

雇佣外国人需确保其取得永久居留权、有效工作许可或合规手续（第4-5条）。

合规建议：专人管理外籍员工证件有效期，及时更新备案，避免非法用工处罚。

2、仲裁时效抗辩须及时主张

未在仲裁阶段提出时效抗辩，诉讼阶段法院不予支持（第20条）。

合规建议：劳动争议发生后，第一时间评估时效，避免因程序疏失丧失抗辩权。