答应你们的劳动法课来了。不过先讲新出的劳动法司法解释解析作为小课，后面我们再出大课。
我们今天晚上就来上小课，除了能听解析，还能听到基本劳动法办案逻辑以及每条解析我们律师能做的实务工作。

劳动法司法解释二第三条解析
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
征求意见稿版本（草案）
第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：
（一） 已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；
（二） 未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。
劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
关联法条
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
司法解释之前的裁判规则
北京高院《劳动争议法律适用会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号）26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？
有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
二、实务解析
本条的立法背景在于司法实践里，存在用人单位故意让员工在关联公司之间混同用工，从而造成劳动者劳动关系认定模糊、工资与社保分离，但是责任主体不明的困境，尤其是劳动者被违法解除合同时，其劳动时间就面临计算困难的问题。该条款的立法目的旨在通过明确具体的认定标准和责任承担规则，解决“关联企业”用工链条中劳动关系主体不明、责任主体不清的争议，防止“踢皮球”，尤其对比草案，正式稿增加 “关联关系”限定，体现对集团化企业、外包链条的特殊规制。
本条的主要内容如下：
（一）劳动关系的确认规则
有书面劳动合同的情形：如果劳动者与其中一个关联单位已订立书面劳动合同，且劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持。这体现了对书面劳动合同这一重要劳动关系凭证的尊重，在有明确书面约定的情况下，以劳动合同确定劳动关系相对简单直接，有利于提高司法效率，减少争议。
未订立书面劳动合同的情形：当劳动者未与关联单位订立书面劳动合同时，则需要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认事实劳动关系。这要求法院在具体案件中全面审查各种实际用工要素，从实质层面判断劳动者与哪个关联单位存在更为紧密的劳动关系。所以这提醒劳动者平时就要做好这方面证据的收集工作。
之前该款有什么争议呢？观点一：劳动者可自由选择主体，但不得重复主张权益；观点二：关联企业承担连带责任。但是这都是很久之前的争议了，现在实务基本上趋同，也就是《解释二》第三条第一款的意思，对混同用工的劳动关系确立规则是“合同优先，事实补充”规则：① 有书面合同→按合同确认；② 无书面合同→综合用工管理、报酬支付等事实认定。
与公司法意义上的关联公司有所区别，这里的“关联关系”不强调股权交叉、人员混同，而是侧重于共同参与了实际用工。比如，A公司签合同、B公司考勤、C公司缴社保、D公司发工资。
说的极端一点，只要与A公司签订了劳动合同，即使是B公司在实际管理员工、核实工资明细、进行奖惩、纳入了组织框架内，也无法确认与B公司的劳动关系。
笔者办理过一个案件就是这种情况，如果按照劳动关系的认定要素来看，完全就是跟B公司存在劳动关系，但是与A签了劳动合同，A又参与“部分”用工，从合意上看，还是要找A公司。
（二）责任承担规则
劳动者请求符合前款第二项规定情形（即未订立书面劳动合同，通过综合因素认定劳动关系）的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持。这意味着在劳动关系认定不明确但存在多个关联单位混同用工的情况下，为充分保护劳动者权益，关联单位需共同承担相应责任。
不过，如果关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。此例外规定尊重了当事人之间的合法约定，若各方已就责任分担达成一致且劳动者知晓并认可，从意思自治原则出发，按照约定执行。该但书部分是引导企业的规范用工，尤其是“一套人马，多个牌子”，在同一经营地办公，使用同一办公软件管理的集团性企业，常见的供应链单位、阿米巴激励单位、内部合伙企业等等。
用人单位可以在劳动合同或者员工手册中说明，员工属于哪家公司的员工，另外可以就工资的发放做出特别约定，关联公司仅代发工资，不存在管理行为。通过提前约定的方式，规避连带责任。
实务上第一个建议，劳动者可在起诉时直接列所有关联公司为共同被告（虽然若劳动者与其中一家公司签订明确劳动合同，原则上仅起诉合同相对方，除非能证明其他关联公司实际参与用工管理），不过麻烦的是有些地区的劳动仲裁除劳务派遣外，只让写一个被申请人，确有需要的，可以在案件受理后与承办仲裁员沟通追加，徒增诉累。司法解释出台后，这种情况会有改善。如关联公司间已就薪酬分担、责任主体等作出书面约定且经劳动者签字确认，劳动者仅能向约定主体主张权利。
本款还有一个问题，是关于连带责任的范围，解释中仅列明“劳动报酬、福利待遇等”，能否扩大到补偿金/赔偿金？
此前关于混同用工连带责任的规定只有《劳动合同法》第92条的劳务派遣关系及第94条的违法分包，除了这两种情况其他的混同用工没有共同承担责任的依据。
笔者认为尚存疑义，有待实践检验。劳动报酬、福利待遇是基于劳动者出让劳动力获取的对价给付，因为混同用工，关联企业有实际获益，承担连带责任说得过去。但是补偿金/赔偿金的基础是劳动关系，实际用人单位因法律规定做出的补偿/赔偿不应由另外的主体承担。

三、正式稿与草案的变化
正式稿与草案仅有部分措辞不同，正式稿明确指出是 “多个存在关联关系的单位” 交替或同时用工，而草案未强调单位之间的关联关系。这一变化从法理上解释是进一步限缩适用范围，仅针对股权控制、共同管理或业务协作等存在实质关联的企业，排除无关联的普通多重用工，避免将非关联单位之间偶然的共同用工等情形错误适用该条款。但是我们知道实务里，可能具有更小的限缩，高度关注的是企业实际用工的关联，所以还要看未来的案例。

四、案例分享
案例：（2025）京03民终8360号
唐某虽提交有相关证据证明某公司为其发放工资、缴纳社保等，但即便存在某公司与某上海分公司对唐某混同用工的事实，如果混同用工对劳动者造成了相应损害，劳动者可基于混同用工要求相应主体承担连带责任，但在已签订劳动合同的情况下，对于劳动关系的认定应以劳动合同记载的主体为准。故一审法院未支持唐某要求确认与某公司之间存在劳动关系，以及要求某公司支付未签订劳动合同双倍工资差额的主张并无不当。

五、实务提示
承认混同用工没什么坏处，用人单位可以提前约定用工责任的承担，规范用工的同时，规避连带责任。对于需要在关联单位之间调配的劳动者，应通过内部协议等方式明确劳动报酬、福利待遇等责任的分担，并确保劳动者知晓并同意相关安排。
对于劳动者而言，保留好入职前后的证据，固定建立劳动关系的“合意”。比如，通过招聘软件获取招聘信息的。入职时核查劳动合同主体与实际用工主体是否一致，不一致则要求用工单位明确劳动关系归属。如果没有劳动合同，在工作过程中，劳动者要注意收集和保存能够证明自己工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等情况的证据，如工资条、考勤记录、工作安排邮件、社保缴费凭证等。这些证据在劳动关系认定和责任承担方面将起到关键作用。如果不想继续在该公司工作，还要记得未签劳动合同的诉讼时效。可以将所有关联企业列为共同被告，提交工牌、工作群记录、跨公司工资流水等证明混同用工。