我们都知道，最高院的指导案例否决了“末位淘汰制”解除劳动合同的正当性。但是实务里，用人单位又需要该机制辞退一些无法胜任工作的劳动者，关键“无法胜任”又很难举证。
因此今年看到最高院这个公报案例后，我就在给顾问单位写绩效考核制度时，把“末位淘汰制”重新启动，只不过搭配的是调岗调薪。当然这个前提是，你一定要让用人单位执行非常量化具体的绩效考核政策，首先该政策制定要以会议形式，并要求劳动者确认（保留证据），实际考核时，每次公布考核结果都让劳动者签字确认。此外，这里还要注意实质公平，也就是该考核政策不能太离谱。

案例（源自2021年公报案例）案情介绍：戴某某任某玻璃公司包装股课长。玻璃公司发布公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。戴某某2015年度考绩排名第43位，倒数第5名。2016年1月4日玻璃公司对戴某某作出人事通知，由课长调整为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。戴某某申请劳动仲裁，要求玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回戴某某的仲裁请求。戴某某不服，诉至法院。

法院经审理认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。故一审法院判决对戴某某要求玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。戴某某不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

裁判要旨：用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

不过我觉得之所以有这些方向，还是跟经济形势有关，目前民营企业提供着最多的就业岗位，因此保护民营企业是目前的政策导向。
所以为啥劳动纠纷的课很难讲，以前是各地割据自治，恨不得每个城市都有自己的审理指南，现在是还得考虑宏观环境。