劳动法司法解释二草案有几条没有被正式稿采纳，这些问题不是不重要，要么是争议太大，要么是不适合用司法解释的方式进行规制，还有一些则是等待专门的规定出台，比如超龄员工的问题。还有一些还是留给各地自己操作。

我们明晚最后一节课，我会把剩下的三条讲完，但是同时我会把删掉的草案也解析一下。本条是解析一下被删的第一条股权激励是否属于劳动争议的问题。

征求意见稿版本（草案）

第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

解析：本条旨在明确用人单位以股权激励方式发放劳动报酬所引发争议的性质及管辖，防止因“股权性质”被踢出劳动仲裁或法院管辖，导致劳动者维权无门。

关于股权激励案件的法律性质争议点如下：1.劳动报酬说：一些观点认为股票期权是工资的延期支付形式，属于劳动争议；2.特殊激励说：一些法院认为股权属于基于公司法的契约权益，而且有资格参与公司股权激励的员工常为中高级管理人员、核心骨干员工，该群体的劳动者在与用人单位商谈及订立股权激励合同的过程中，缔约双方的地位相比于普通员工与用人单位的地位更为平等，应适用合同法规则；3.混合权益说：一些法院认为行权前纠纷归为劳动争议，行权后纠纷归为公司诉讼。

回到本条，“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议”，表明若用人单位将股权激励作为劳动报酬的一种形式，与劳动者建立在劳动关系基础上，当劳动者要求用人单位交付股权激励标的（如股票、期权等）或因未获得相应激励而要求赔偿损失时，此类纠纷应按劳动争议处理，适用劳动法律法规相关程序和规定。“但因行使股权发生的纠纷除外”，即明确因行使股权产生的诸如股东表决权、分红权等纠纷，不属于劳动争议，应依据公司法等相关法律规定处理。“当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理”，则是保障了当事人的诉权，规定了劳动争议仲裁前置程序后，当事人可向法院起诉，由法院对案件进行司法审查。

为什么删掉呢？股权激励同时具备身份关系”（劳动依附性）、“劳动关系对价”与“资本市场工具”三重属性，强行一刀切易与《证券法》《公司法》关于股东权利的规定打架。此外，劳动仲裁机构缺乏股权估值能力。行权条件（如服务期）属于劳动争议，而行权后转让纠纷属商事案件，同一协议拆分管辖易导致裁判冲突。所以后期或许会多部门商讨再专门立法，而非通过司法解释局部修补。

笔者个人的理解是，股权激励要区分情形才能确定哪些归劳动，哪些归商事。

归劳动争议的情形如下：

1.股权给付请求：当争议焦点涉及行权条件是否成就（如服务年限、业绩考核），本质是审查劳动者是否履行了劳动义务。例如，员工主张因完成年度业绩目标应获授予股票期权，但企业以“考核未达标”拒绝，该争议直接关联劳动过程管理，应属劳动争议。

2.损失赔偿主张：若因企业单方终止激励资格（如离职后强制回购股票）导致损失，且回购条款与劳动关系解除绑定（如“离职即丧失股权”），则视为劳动权益的延伸。。

归民商事争议的情形：

1.股东权利纠纷：

主张股东分红权、表决权、知情权等纯公司法权益时，因脱离劳动权利义务关系，应适用商事规则。例如：员工行权后成为公司股东，因未获分红起诉，法院以“股权转让纠纷”立案审理。

2.股权归属争议：

涉及股权登记、转让限制、继承等问题（如离婚分割激励股权），属于财产性权利争议，与劳动关系无实质关联。

实践里还会看股权激励如何被用人单位表述，以下情形则属于与劳动关系存在高度关联性：

1.股权激励条款直接写入劳动合同或录用通知书（如“年薪包含30%期权”、“年终奖由期权完成”），或企业制度中明确定义为“薪酬组成部分”，此时激励被纳入劳动对价体系。

2.行权条件与在职年限、职级晋升、绩效考核深度挂钩。例如：某企业要求员工需连续三年绩效评级达到多少方可解锁股票，此类争议需审查劳动表现，适用劳动法规则。

3.股权丧失条件与解除劳动关系直接关联（如“辞职即回购”），且未约定独立补偿机制。此时纠纷本质是离职后果的延伸处理。

反之，如果股权激励协议协议中强调“共享企业发展成果”“基于投资关系”等表述，那就是资本性激励的意思。

实践里还有一种特殊情形，并非公司直接授予员工，而是公司通过有限合伙企业（员工持股平台）授予股权，员工作为有限合伙人间接持股。这时候即使是劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失，也有一些争议，一般来说可能是这样处理，若平台由企业控制，且授予条件绑定劳动表现（如要求在职期间不得退伙），法院可能认定“工具性架构”，按劳动争议处理。但是，如果员工通过出资取得合伙份额，且协议强调“投资风险自担”，则按合伙企业纠纷审理。法院会查看员工是否有出资凭证，合伙企业如何签署以及平台的决策是否受到用人单位的控制。

还有一些更高端的企业，会通过境外主体向境内员工授予股权，这时候就更复杂了，不仅存在劳动还是商事案由的争议，还存在适用哪国法律的争议。

案例：（2024）京01民终109号

法院认为，对劳动者而言，获授股票期权、限制性股票的原因系基于其向用人单位提供劳动，但至于获授的是何家公司的股票期权、限制性股票，并非其本人能够决定的范畴，而属于关联企业之间的运营架构及上市规划等方面的安排。

本案中，汪某获得的股权激励是由劳动合同相对方某公司2的关联公司某公司1授予的，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的并非股票期权、限制性股票的授予方，但某公司1授予汪某股票期权、限制性股票系基于汪某与某公司2之间的劳动关系，并在《协议书》中约定了行权的公司层面业绩考核要求和个人层面绩效考核要求，上述股权激励与劳动合同的履行密切相关。某公司1一审起诉主张因汪某未经公司批准自行离职、严重违反公司规章制度旷工，且经多次催告均不返岗，导致某公司2向汪某送达《解除劳动合同通知书》解除劳动关系，故依据《个人服务期限承诺书》汪某应退还服务期限未满的股权收益部分7415284元，但汪某对解除劳动合同的理由不予认可，双方对劳动合同解除的原因尚有争议。综上，本案应当纳入劳动争议的受案范围，一审法院认为本案应先行完成劳动仲裁前置程序并裁定驳回某公司1的起诉并无不当。

案例2:

案号：（2024）沪0115民初97890号；吴某与某某公司等与公司有关的纠纷一审民事裁定书

本院经审查认为：首先，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第一条规定，涉外因素的界定包括当事人一方或双方是外国公司、外国法人或者其他组织；标的物在中华人民共和国领域外或者产生、变更、消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外。结合原告的陈述，原告认为其所主张的股权激励收益损失系其劳动报酬的一部分。然据某某委员会2024年4月24日作出的浦劳人仲（2024）通字第460号《不予受理通知书》，原告所主张的3185股限制性股票的股权激励损失不属于劳动争议仲裁受理范围，故该款项性质并非劳动报酬。

现根据原告诉因，其提起本案诉讼要求被告赔偿股权激励收益损失的依据为其与天境生物公司所签订的《授予协议》，而天境生物公司系注册于开曼群岛的公司，系争限制性股票的授予主体为天境生物公司，产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外，故本案系涉外合同纠纷案件。《最高人民法院关于适用的解释》第五百二十九条规定，涉外合同或者其他财产权益纠纷的当事人，可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、的物所在地、侵权行为地等与争议有实际联系地点的外国法院管辖，但不得违反专属管辖的规定。就案涉《授予协议》而言，其双方主体分别为我国主体及开曼群岛主体，但约定产生争议由美国纽约州法院管辖。对于案涉《授予协议》与美国纽约州之间的实际联系，被告某某公司1称，天境生物公司系在美国纳斯达克上市（所在地为美国纽约州），且受到美国证券法等法律规范。对此本院认为，被告某某公司1所述因素不足以在案涉《授予协议》与美国纽约州之间构成与被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等具有同等密切程度的实际联系，故案涉《授予协议》约定的排他性管辖条款不具有排除中华人民共和国法院管辖权的法律效力。本案原告系中华人民共和国公民，被告某某公司1系注册于本市浦东新区的企业，本院对本案具有管辖权，被告某某公司1的管辖权异议不成立。

实务上的建议：

（一）用人单位：

1.股权激励协议不要跟劳动合同放在一个合同里，尽量去劳动关系化：

在股权激励协议中避免出现“劳动报酬”“工资替代”等表述，改用“特殊资本性奖励”；股权激励规则独立于员工手册，单独签署并注明“不受劳动规章制度约束”。

明确约定争议解决条款：“凡因股权激励引发的纠纷，均提交XX商事仲裁委员会仲裁”或者公司住所地法院。

2.设置动态退出机制

对离职员工的未行权股权，约定某个价格回购，避免“作废”条款引发赔偿诉讼；

（二）劳动者维权要点

1.优先主张劳动属性

收集协议与劳动关系的关联证据：如HR承诺“股权相当于年薪30%”的邮件、绩效评估中股权授予记录；写在劳动合同或员工手册与之有关联；保留授予邮件、解锁条件文件、离职交接单，证明激励与劳动对价关系，避免因“股权”定性被踢出劳动程序。（仲裁成本低，举证责任轻）

2.仲裁请求聚焦支付激励或损失赔偿（如离职时股价与授予价差额），而非直接主张股权归属。
更详细内容我们课上讲，我会讲解为什么草案要删去这六条。报名见评论区。