昨天有个人咨询年终奖问题，我提醒他年终奖是有仲裁时效的，但是一般时效还是特殊时效，各地有区别。还是那句话，劳动法尤其不能笃信自己的经验，各地区别非常大，且哪怕是同一个地区，政策也可能随着时间变化，比如由于就业压力以及营商环境的考虑，一些原本非常偏向劳动者的城市，有可能开始回调。

所以以下仅仅是一般结论，具体必须结合当地情况，有可能会出现不同结论。昨天问了三个城市，结论都不太一样。

年终奖的仲裁时效如何适用，取决于其是否被认定为“劳动报酬”。
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效终止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

当然，需特别注意，仲裁时效可因当事人主张权利、申请调解、提起诉讼等情形而中断，时效期间从中断之日起重新计算。因不可抗力或其他正当理由，时效可以中止。权利人应注意保留催告、协商等证据，以有效中断时效。

那么，年终奖是否属于劳动报酬呢？
依据《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条，工资总额中包含奖金，而奖金项下明确包括了“年终奖（劳动分红）”。因此，在法律和行政法规的层面，年终奖原则上被认定为工资总额的组成部分，属于劳动报酬。

但是实践不是这么看的，一些地区认为，虽然这笔费用叫年终奖，但其本质已经不是劳动报酬，而是公司的某项福利，因此公司有很大的自主经营权利。

如果约定是固定性质的年终奖，如“13薪”、“14薪”等，通常被理解为固定劳动报酬的组成部分，其工资属性最强。只要员工年度内提供了正常劳动，用人单位即负有支付义务。
可是如果约定为浮动绩效性质的年终奖，与公司年度经济效益和个人绩效考核结果挂钩的年终奖，其支付需以满足事先约定的条件为前提，因此用人单位对此享有一定的自主管理权，尤其当下的环境。还有一些企业根本不做任何约定，让年终奖这笔费用完全按照公司内部的考核以及经营状况来下发。这样一些仲裁机关与司法机关会认为这并非“劳动报酬”因此，不适用特殊仲裁时效。

所以，我们对劳动者的建议就是由于此问题存在争议，你自己的权利要积极争取，如果没有发年终奖，那就要从权利被侵害之日起一年来主张，如果不想去仲裁，至少你要去有证据的主张，让时效中断。
而对用人单位的建议，当然就是尽量不要明确约定啦，甚至不要约定年终奖，给自己争取一些这笔费用并非“劳动报酬”的辩论空间。

最后讲点题外话，我们说同行是你最大的客户，我觉得要让同行找你合作，你必须得让他们先看到。如果被看到呢？那就是你得展示你的专业，你的靠谱。比如我劳动方面问题，都会问两位朋友，一个北京，一个深圳，他们办了超级多劳动案件，而且为人又靠谱，所以我觉得请教他们，或者案子跟他们合作，我很放心。
当然如果你说你有别的标签也行，但我觉得最好是常用的纠纷，比如借贷、劳动、婚姻以及合同、侵权以及保险等，这类案件比较常见，合作机会就会很多。如果是个人信息，或数据合规这种，当然很厉害，但是这类案件不常见，因此合作机会不多。

而独立的新人律师，最重要的是，先让自己活下去。