团队人数越多，越不是板砖一块，每个人都有自己的视角与想法，顾不了全局，我也控制不了所有人的脑袋，只能用目标达成的绩效导向➕核心价值观一致来筛选。

今年以前是天真的发愿似的先激励再期待成长，但后来跟上成长的寥寥无几造成能力不对等薪资倒挂(就是已经不符合公允价值的意思，拿掉激励是对新人公平，是符合公司价值分配体系公平的行为，但是对个人来说会接受不了会离开，但是不拿掉，公司新人就留不住、长不出。)此为干部要能上能下的管理想法。

于是转变到另一种激励的形式探索：希望先看到成长结果再兑现激励，中途会给到赋能外出培训，虽然可行，可是时间太漫长了，筛到想要的人的时候，黄花菜都凉了，仅适合新人阶段。

最近在研究一个跨双月的项目制负责人奖金激励。
业绩目标达成率为根本底线，价值观过程即刻激励，超预期有突出创新的团队迭代成绩再触发激励，无功无过就是项目负责人本职工作范围，马马虎虎得过且过就是不能胜任。

公司不同阶段是不同能力水平的人打胜仗打出来的，公司不是家文化，公司是打胜仗的球队文化。对于干部来说，能者上，否则下。

哎，说着容易，实际情况又复杂多变。
道阻且长。