最近遇到了几个都是混合用工的劳动案件的咨询，有工龄计算的，有违法解除的，还有保险索赔的。正好上午就看了法律适用公众号里北京金融法院舒翔法官《“混同用工”模式下雇主责任险的保险责任认定》的文章。

基本案情是甲公司向保险公司投保雇主责任险，被保险人为甲公司，雇员清单包含金某。金某工作期间突发身体不适死亡，乙公司申请工伤认定，人社局认定金某与乙公司存在劳动关系。甲公司与金某家属协商并给付赔偿款 40 余万元，之后甲公司向保险公司申请理赔遭拒。保险公司认为甲公司与金某无实际用工关系，不具有保险利益。经查，甲公司与乙公司是关联企业，经营范围一致，实控人均为张某，两公司人员交叉管理、业务统一调度、收入未区分、工资统一发放，且均未与雇员签订劳动合同和缴纳社保。
争议焦点：​​1.在混同用工模式下，投保企业（非劳动关系直接主体）能否基于关联企业的连带责任或实际赔偿责任主张保险利益？
2.雇主责任险的保险利益是否必须以直接劳动关系为前提？
北京金融法院认为甲公司与乙公司混同用工，工作内容交叉，甲公司以金某雇主身份投保且实际给付了赔偿款，案涉事故发生时，甲公司对案涉保险标的具有保险利益，有权向保险公司主张赔偿，最终判令保险公司向甲公司给付保险金 40 余万元。

混同用工中保险利益的认定逻辑

​​1. 保险利益的扩展解释​​
法律依据​​：《保险法》第12条规定，财产保险的保险利益需为“合法经济利益”。雇主责任险的保险利益不限于直接劳动关系，可基于：
法定赔偿责任​​：如关联企业间因混同用工产生的连带责任；
实际经济损失​​：甲公司实际支付赔偿款，构成经济利益关联；
合同约定或单方承诺​​：企业通过投保行为或内部协议承担风险。
​​本案突破​​：法院未拘泥于劳动关系归属，而以“实际承担赔偿责任”作为保险利益基础，体现对商业保险风险转移功能的实质认定。
​​2. 劳动关系认定与保险责任的分离​​
​​并行而非绑定​​：工伤行政认定（劳动关系归属）与保险赔偿责任（经济利益关联）属不同法律程序，保险公司不得以劳动关系争议直接拒赔。
​​参考劳动争议逻辑​​：最高人民法院劳动争议司法解释（二）第3条明确，混同用工中可综合考勤、薪酬发放、业务管理等因素认定责任主体，本案法院将此逻辑延伸至保险利益认定。

根据本案，我写一下对投保企业的实务建议：
​​投保阶段：
​​1.披露混同用工情况​​：投保时向保险公司书面说明关联企业结构、用工模式及雇员分配，要求保险公司书面确认承保范围涵盖混同用工人员。
2.合同条款优化​​：在雇主责任险合同中明确约定：“被保险人的关联企业雇员视同被保险人雇员”，或附加特别约定条款扩大保障范围。
3.保留沟通记录​​：留存与保险公司就混同用工问题的邮件、聊天记录，作为后续理赔证据。

​​用工管理要注意的就是保存证据
1.统一用工管理​​：建立关联企业间的用工协议，明确各主体职责分工；
2.交叉证据链​​：保留工资支付记录（即使由不同主体发放）、考勤数据、任务分配指令等，证明实际管理控制关系；
3.工伤申报协调​​：发生事故时，关联企业需协商一致由一方申报工伤，避免认定冲突。

问了经常处理保险纠纷的陈律师@天津刑保陈不理 他说，我的建议从合规上来说很有必要，不过即使没有披露关联用工关系，保险公司当下不会赔付，但是去诉讼的话，法院一般都会判决支持赔付，结论与本案一致。