在劳动争议案件中，对于因劳动者离职而产生的经济补偿金问题，四川省高院有个指导意见，我一直都觉得有点bug。

指导意见原文：《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》【川高法民一〔2016〕1号】第二十六条第二款：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿。”

典型案例：2025年4月29日，汕尾市中级人民法院发布保护劳动者合法权益典型案例之一【无法证明劳动者的离职原因，视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同】

理论推理：用人单位负有用工管理的责任，对于劳动者的离职时间、离职原因负有证明责任；用人单位主张劳动者自动离职或者因个人原因离职的，应当明确离职的条件、原因和所形成的结果。在劳动者与用人单位均无法证明劳动者离职原因的情况下，基于公平原则，可以认定双方协商一致解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

用工建议：①.劳动者在面临用人单位要求离职时，应当明确要求用人单位确认解除的性质、解除的原因、解除的事由，以便判断系双方协商解除、用人单位合法解除、用人单位违法解除。②.当用人单位面对劳动者口头离职或者无故不按要求履行劳动合同时，应当要求劳动者提交书面离职申请或者书面通知要求劳动者返岗，防范承担不必要的法律风险。

写在最后：在事务所和做仲裁员的同事讨论该条指导意见的立法目的，仲裁员同事指出主要是为了保护作为弱势方的劳动者，对用人单位的用工管理提出更加规范化的要求。