早上有个关于“劳动者无法胜任工作”的咨询，我前几天才看了几个案例，除了之前我们一直强调的注意点，现在法院会严格审查用人单位的考核过程，也就是法院会审查用人单位是否按自身制定的绩效考核制度执行全流程，如果缺少其中某个环节，哪怕是劳动者绩效考核不达标，用人单位是否面谈，帮助其提升劳动能力，这种如果是写在绩效考核制度里，那用人单位就要遵守，缺少后，就可能不被支持。

写一下用人单位想要“不胜任工作”需提前做的准备，以及劳动者要怎么应对。
一、用人单位
1. 做制度
明确绩效考核制度内容，包含考核标准、流程（评分、沟通、复核、异议处理）、低绩效处理方式（面谈、培训、调岗），且制度制定需经职工代表大会或工会讨论（留存民主程序记录）。
向劳动者公示制度并留存凭证，如让劳动者签字确认、通过内部系统 / 邮件送达（截图存档）、组织专项培训（签到表 + 课件）。
2. 考核指标务必要量化
考核指标需与岗位职责匹配，量化可衡量（如 “月销售额 10 万元”“客户投诉率低于 1%”），避免模糊表述（如 “工作表现不佳”，什么“主管满意”）。
指标制定 / 变更需履行内部审批流程（如有），且必须书面告知劳动者，让其签字确认知晓（留存指标确认单），禁止擅自新增未公示的考核项。
3. 保留执行证据
严格按制度执行考核：先由直接上级评分，再与劳动者面谈沟通（制作《低绩效面谈表》，明确不足及改进方向，双方签字），接着由上级复核，最后在系统存档完整记录。
若劳动者拒绝签字，需通过录音、视频、第三方见证人（如工会人员）签字等方式固定证据，避免流程留空。
4. 首次不达标就解除合同，大体不会支持
认定首次不胜任后，不得直接解除，需先安排针对性培训（留存培训通知、签到表、培训内容、结业考核结果），或调整至与其能力匹配的岗位（留存调岗通知书、新岗位职责说明，调岗需合理，不得降薪或变相刁难）。
设定合理改进期（如 1-3 个月），期间进行阶段性评估，留存改进期内的工作表现记录、考核结果。
5. 确认 “仍不胜任”，完善解除手续
改进期结束后，再次考核确认劳动者仍未达标，需出具书面考核结果（劳动者签字或留存送达证据）。以书面形式通知劳动者解除劳动合同。
整理全部证据材料（制度、指标、流程记录、培训 / 调岗材料、考核结果），同时准备同岗位平均考核水平对比材料，证明劳动者业绩显著低于同岗标准（不过这个作为备选，不一定要拿出来，以为会被审查其他劳动者制定的考核标准是否规范，到时还得证明），以备劳动争议举证。

那我们劳动者要如何应对呢？
二、劳动者
我觉得劳动者在用人单位开始变更考核，且需要你签字，你就必须醒悟过来，单位是准备搞人了，那你就要马上开始证据固定工作。
1. 了解规则，如果你认为制定的考核标准不合理，拒绝签字
单位新增未告知的考核项、未按流程面谈或复核，或者你认为考核制度变更后明显达不成，及时通过书面形式（邮件、函件）提出异议，明确反对违规考核。你可以同时问问其他同事考核标准，以此证明单位是蓄谋已久针对你。
2. 留存证据，证明自身胜任或单位程序违法
收集胜任工作的证据：工作成果（项目报告、业绩报表、客户好评）、历史合格考核记录、工资 / 奖金发放凭证（证明过往工作获认可）。如果对考核结果不认可，务必在沟通时提出异议，并争取在考核结果上注明“本人不认可”或通过邮件等方式留存异议证据。
固定单位程序违法的证据：未面谈的证明（无《低绩效面谈表》）、指标未公示的记录、擅自变更指标的依据（如新旧指标对比）、培训 / 调岗不合理的证据（如调岗与原岗位无关联、降薪幅度过大）。
3. 维权
若单位直接以 “不胜任” 解除，未履行培训 / 调岗义务，或流程、指标违法，拒绝签署解除协议，要求单位出具书面《解除劳动合同通知书》（注明解除理由）。
及时向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动关系的赔偿金，提交事前留存的全部证据（制度异议、流程违法、工作胜任证明等）。
若单位提出培训 / 调岗，记录培训内容是否与岗位相关、调岗是否合理，若属变相逼迫离职，留存相关沟通记录作为维权依据。