今天想和大家聊一个在管理中极其容易走弯路的话题：面对团队状态不佳、执行力不强的时候，我们第一反应到底该做什么？

很多人的第一反应是：调整激励方案。是不是提成不够高？是不是奖金不够诱人？总想着，用更好的激励，去撬动更大的产出。

但我想和大家分享一个观点：在管理上，筛选的价值，远远大于激励。

视频中这位老板的情况就很典型，他们团队薪资在当地很有竞争力，但员工的执行细节、工作状态依然不如人意，他就想着如何用激励去改变这个现状。

其实，问题的根本，可能不出在激励上，而出在人上。

我管理所有公司的底层逻辑，是追求系统的自运转。这意味着，我希望找到的，是那些本身就对某个岗位的工作有认同感、有基本适应性，甚至能从中找到成就感的人。管理，一定不是要把一个不合适的人，用钱逼成合适的人；而是要把一个合适的人，放在适合他的土壤里，让他自然地生长。

举个例子。如果你让一个害怕电话沟通、内心抗拒销售的人去做转化，你给他再高的提成，他每打一个电话都是痛苦的。你的激励成本会非常高，效果却短暂而有限，这于他于你，都是一种内耗。

反过来，如果你找到一个沟通欲强、乐于帮助他人解决问题的人，他可能不需要额外的金钱刺激，就会自发地去把沟通做好，因为他能从帮助他人和有效沟通这件事本身获得满足。而考核标准，只是帮他厘清边界、验证他做得好坏的标尺，不再是驱使他前进的唯一动力。

激励，常常是在对抗人性的弱点；而筛选，则是在顺应人性的优点。

那该如何做好筛选呢？关键点就在于招聘环节。很多老板招聘时极力推销公司和岗位，努力说服候选人。而我不会这么做，我会在招聘环节坦诚相待，把这个岗位真实的SOP、日常工作的所有细节、以及清晰透明的薪酬阶梯（做到什么程度拿多少钱），毫无保留地呈现给候选人。然后真诚地问他：这就是我们每天要做的工作，你看完之后，觉得自己适合吗？喜欢吗？能坚持吗？

这样做是在进行一次至关重要的前置筛选。你会筛掉那些只看重薪资却无法胜任工作细节的人，从而留下那些真正认同工作内容、觉得自己能做好的潜在伙伴。

管理最重要的，是让正确的人，在正确的岗位上，做正确的事。当你把筛选的功课做足了，你会发现，激励这件事，会变得事半功倍。

希望今天的分享，能给大家带来一点新的启发。 http://t.cn/AXLUYe1t