看了下上海一中院发的“劳动争议中适用情势变更制”，还是有一种感叹就是风向变了，之前这类型恩案子还是有对于劳动者倾向性，现在对于劳动者特别明显的保护其实逐渐降低（也有可能是因为是上海）http://t.cn/AXyHHAmw

三个案例。

1️⃣如果因为由于部门迁移，业务已经调整，上海岗位已经不存在，故原劳动合同无法继续履行。解除行为为合法解除。

但是这个举证责任在公司，仍然需要与劳动者充分说明情况。

2️⃣对于继续履行的要求比较高。公司以其处总账会计岗位经结构性优化由两名调整为一名，王某任职岗位已取消为由，主张双方劳动合同不具备继续履行条件，不被支持。

在区分行业的情况下继续履行的要求一般会被支持。

3️⃣劳动者与用人单位是否协商一致。劳动者认为岗位和薪资与原岗位相差过大，拒绝了调岗安排。两个部门合并，导致重复岗位被取消，因此导致相关岗位数量减少，不能以同名岗位仍然存在证明蒋某的岗位未被取消。

三个观点
1️⃣对于客观情况发生重大变化的认定，应当注重审查变更原因力来源，用人单位应当对此承担举证责任。
用人单位应当证明合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，并且这种变化无法预料也不可归责于当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，并就变更劳动合同的内容与劳动者进行过协商

2️⃣对于劳动合同无法履行的认定，应当依据"最后手段"原则审查劳动合同是否"无法履行"

对于如何认定“无法履行”，实践中往往是以该职位是否依然存在、该职位是否已有人顶替来判断该合同是否尚有继续履行的可能。然而通常而言，虽然岗位的名称、职责表述等具有可变性和流动性，但工作职能本身往往具有固定性和长期性。

3️⃣对于劳动合同无法履行的认定，应当依据"最后手段"原则审查劳动合同是否"无法履行"
一是审查协商变更程序是否规范
二是审查协商变更内容的合理性