写一个实务注意点，用人单位如果要写解除劳动合同通知书，应当如何写（劳动者可以反向查看，最后有写给劳动者的建议：
1.标题
明确标注“解除劳动合同通知书”，避免使用“辞退通知”“终止通知”等模糊表述，确保标题与解除行为性质相符。

2.接收对象
写明劳动者姓名、身份证号、工号等唯一性信息，确保送达对象准确无误。但是注意注意的是，孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内劳动者，工伤停工留薪期劳动者等属于法定特殊保护群体，其解除限制是法律强制性规定，不得由用人单位单方“注明不属于保护范围”规避。若劳动者实际处于特殊保护期，该表述不仅无效，还可能被认定为“恶意规避法律”，加重用人单位违法解除的责任。但不代表这些群体不可以被解除劳动合同，可以表述为经核查，本次解除不违反《劳动合同法》关于特殊群体保护的规定（若劳动者属于特殊群体，需另行说明解除的法定例外情形及依据，如‘该劳动者虽处于医疗期，但存在《劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反规章制度情形，符合解除例外’）”。

3.合同信息
说明劳动合同订立日期、期限、合同名称等，或明确事实劳动关系的用工方式、起始时间，使解除对象具体化。

4.解除理由及法律依据（这一部分务必明确，到底是依据法律还是公司制度，员工手册等，哪一条，哪些事项符合）
依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条列明解除理由，如“严重违反规章制度”“不胜任工作”“客观情况变化”等。
具体引用法律条文及公司规章制度条款，避免笼统表述（如“违反公司规定”），需明确对应的具体行为和条款内容。
题外话，只是光有解除通知列明依据还不够，还需要相应的事实证据。比如考勤记录、规章制度公示签字页、考核通知书（劳动者签字/送达记录）等。比如不具备胜任工作的能力，前置需要有已履行调岗/培训程序（附调岗通知书及送达记录、培训签到表），经考核仍不胜任工作”。当然本文只是写解除劳动合同通知书，这些是实践里另外要做的。

5.解除时间
明确解除劳动合同的具体日期，可写“自本通知送达之日起生效”或结合送达方式确定具体时间，避免歧义。

6.待遇结算
说明工资结算至何日、金额及支付方式。
这一段内容，有些用人单位怕劳动者想到这些，有可能不写，不过不写也不影响效力：明确是否支付赔偿金、经济补偿金、代通知金、加班费以及未休年休假工资等，注明计算依据。说明社会保险、住房公积金缴纳截止时间，提示劳动者衔接事宜。

7.工作交接
要求劳动者在指定期限内完成工作交接，列明需移交的资料、物品或事项（最好做个交接清单），并说明不办理交接的法律责任。对一些比较重要的岗位，尤其是财务，需要把相关法律责任列明，交接要求也要说得更详细一点，“若逾期未完成交接，导致公司产生经济损失（如客户流失、资料丢失、项目延误等），我司将追究你赔偿责任。”
同时，承诺出具离职证明。

8.竞业限制及其他条款
若劳动者签订有竞业限制协议，明确是否启动该条款及经济补偿支付方式；对于有期权等特殊权益的劳动者，注明相关条款的效力和执行方式。

9.送达与签收
采用直接送达、邮寄送达、电子邮件等方式，并保留签收回执、邮寄记录等送达证据。不过一些劳动者可能不接受，所以单位最好也约定一下替代送达方式。

10.其他
若为多页通知，加盖骑缝章；单页通知可在正文下方注明“以下无正文”，防止内容被篡改。
落款
写明用人单位名称，加盖公章，并注明通知发出日期，确保与劳动合同签署主体一致。

同样，作为劳动者，你也是从上述这些要点反向核查用人单位的劳动解除合同，从而为自己维权。形式上，比如主体与签章是否合法以及送达与签收是否合规等。主要还是核查实体要件，最重要一点就看解除理由是否有具体事实支撑。比如，用人单位以“违反公司规定”“不胜任工作”等笼统表述解除，你就主张它没有，用人单位需要举证。还有一些要看程序，比如以“不胜任工作”解除，需先进行培训或调整岗位，经考核仍不胜任后才能解除。如试用期解除，需向你说明“不符合录用条件”的具体理由，不能无理由辞退。如经济性裁员，需提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告，方可实施；
不同解除情形对应不同法条，用人单位法条适用是否正确，或者用的是规章制度，那么劳动者就有的搞了，可以看制定程序是否合法：需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定（民主程序）；是否已公示/告知你：需有你签字确认的《规章制度学习记录》、公司内网公示截图、邮件送达记录等；内容是否违法：规章制度不能违反法律强制性规定（如“迟到1次即辞退”“产假期间降薪”均无效），且标准合理（如“连续旷工15天”可认定为严重违纪，但“旷工1天即辞退”可能被认定为不合理）。
你还要看看你是否属于被特殊保护的员工，比如女职工的三期，你因单位获得职业病等。
最后就是核查各项待遇，工资、加班、社保公积金、代通知金还有经济补偿还是赔偿，是否有竞业限制，如何支付等。