如何用最低的成本和代价，把员工流失率打下来？
1、紧盯三组数据
1）公司员工流失率，主要是员工主动流失率，反映的是公司整体人员流动的状况。
2）核心骨干流失率，或者核心、关键人才流失率，反映的是公司重要人才团队的稳定状况。
3）平均人效，这是流失率的反向数据，如果企业的平均人效偏低，公司反而要主动淘汰人员。

2、组合二种薪酬模式
在固定工资的基础上，重点组合弹性薪酬与变动薪酬。
1）弹性薪酬：减少固定加薪，多用弹性加薪。
固定加薪的幅度不限，还会助长内部攀比，不与结果、效果、增值相关，容易直接推高企业的人力成本。
弹性加薪的幅度是无限的，加薪多少跟结果、效果、增值高度相关，想加多少，也是由员工自己的努力与结果来决定的。

企业要学会设计让员工为自己干、为自己加薪的弹性加薪机制。
2）变动薪酬：固定薪酬和弹性薪酬属于劳动报酬，而变动薪酬属于经营报酬的范畴。
变动加薪指向的经营成果，以团队为中心，共同努力创造增值增利的结果，同时为团队和个人提供更多的分红奖励的机会。
当员工获得的变动加薪越多，就意味着公司当年取得更好的经营结果。

3、选对人与淘汰人
1）选对人与做对机制同等重要
选对人，管理就成功了一半，管理成本就下降了一半。
招对的人和用对了人，可以降低管理成本、沉没成本和机会成本。反之亦然。

2）淘汰人为什么很重要
企业人效低，最有效的方法就是内部淘汰。
同一组织内，如果组织效率低下，向上淘汰管理者，向下淘汰三差员工和落后员工。
资源再分配，淘汰是对人力资源和成本的重新分配，当资源发挥最大的价值时，才能有效的管控人力成本。

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