北京人社局发布2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案。比较典型的是案例1、5、8，比较“与时俱进”的是案例6、7，比较有意思的是案例3。#律师说法#

案例1 换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算
郭某由集团公司安排至其控股子公司工作，虽与原公司签终止协议，但属非本人原因调至关联公司，工作年限应连续计算。仲裁裁决销售公司按连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。

案例2 大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系
冯某取得毕业证书后，某技术公司仍与其续签实习协议，拒绝签订劳动合同，后单方解除关系。冯某已具备劳动者主体资格，双方构成劳动关系，仲裁支持确认劳动关系及违法解除赔偿金。

案例3 用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”
陈某与贸易公司签解除协议，约定账户解封后支付经济补偿，该条款将经营风险转嫁给劳动者，显失公平属“陷阱条款”。仲裁裁决贸易公司五日内一次性支付补偿。

案例4 用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬
陈某产假期间，餐饮公司未及时支付生育津贴，该津贴属劳动报酬。陈某以此解除劳动关系，仲裁认定公司拖欠劳动报酬，支持其要求支付经济补偿的请求。

案例5 劳动者私自找人替岗用人单位解除劳动合同合法
李某私自安排同事替岗，违背劳动关系人身依附性及亲自履行义务，即便公司规章未明确禁止，仍属严重违纪。公司解除劳动合同合法，仲裁驳回李某赔偿金请求。

案例6 AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化
科技公司以AI替代岗位为由，主张“客观情况重大变化”解除与刘某的劳动合同。AI替代属企业自主经营决策，不具不可抗性，仲裁认定解除违法，支持刘某赔偿金请求。

案例7 用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责
延迟退休政策实施后，阎某法定退休年龄延迟，酒店未协商且未尊重其选择权，按原年龄单方终止合同。仲裁认定酒店违法终止，支持阎某要求支付赔偿金的请求。

案例8 劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度
某技术公司要求崔某履行竞业限制时，提交过度材料及高频定位信息，侵扰隐私。该报告义务超出合理边界，崔某未履行不构成违约，仲裁驳回公司全部请求。

案例9 多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径
中外合资公司因经营困境调减绩效工资，引发群体性争议。仲裁启动多元调处机制，联合多部门调解，促成双方就绩效发放达成一致，既保障员工权益，又助力企业纾困。

案例10 事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益
研究院因机构调整撤销王某岗位，安排其待岗后，以“试用期不胜任”解除聘用合同，却无有效证据支撑。仲裁认定解除违法，视为双方协商一致解除，支持王某经济补偿请求。
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