北京发布了典型案例，AI替代岗位不属于“客观情况发生重大变化”。

案情是劳动者刘某，于2009年入职某科技公司，长期负责人工地图数据采集。2024年初，公司为提升效率，决定将业务全面转型为AI自动化采集，并因此撤销了刘某所在部门及岗位。
2024年底，公司依据《劳动合同法》第四十条第三项，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且协商变更不成”为由，单方解除了与刘某的劳动合同。
争议焦点是企业因引入AI技术而撤销岗位，是否构成法律意义上的“客观情况发生重大变化”。

依据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第 79 条，“客观情况重大变化” 需满足 “不可抗性” 与 “不可预知性”，典型情形包括自然灾害、法律政策变化导致的企业迁移、停产等，超出企业常规经营决策和风险控制范围。
企业为适应市场竞争而主动引入AI技术进行转型升级，属于自主的商业决策和经营行为，其带来的岗位调整是企业可预见、可控制的正常经营风险。
因此，仲裁委认为，公司将技术迭代的成本与风险通过解雇方式转嫁给劳动者，不具备法律上的正当性，不能简单套用“客观情况重大变化”条款，以 AI 替代为由直接解雇员工构成违法解除。

不过，我还是很悲观的。虽然本案仲裁委认为，企业主动引入AI属于商业决策和自主可控的经营风险，而法律意义上的“客观情况发生重大变化”具有不可抗性与不可预见性（如自然灾害、重大政策调整），二者有本质区别。企业不能将技术迭代的成本与风险直接转嫁给劳动者。但是，这次是被认定为违法解除，未来AI大规模应用仍会造成岗位减少。
况且，作为企业，不采用直接的解除劳动合同，还是有大把隐形手段可以用，如让担心找不到下家的你，调岗降薪、老板孤立排挤你或者恶意提高考核标准等。

写个建议，对于劳动者而言，遇到这个事情，一定要留存关键证据：
1、妥善保管劳动合同、工作证、工资流水、岗位说明书等文件，证明劳动关系、工作年限及岗位性质；
2.收到公司解除通知后，留存书面解除文件（如解除劳动合同通知书、邮件等），明确公司解除的具体理由。
3.明确维权权利与路径：
若公司以 “AI 替代岗位” 为由单方解雇，可直接主张该解除行为违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金；
仲裁时效为一年，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，需及时主张权利。
4.如果还是不想走，那就积极参与协商与沟通：
面对岗位调整时，可主动与公司协商变更劳动合同、要求技能培训或内部调剂，明确自身诉求并留存协商记录。