今天接待一位客户，客户咨询的问题在劳动争议案件中相当普遍，简要记录如下：

1.关于经济补偿金与赔偿金的问题：用人单位在需要解除与劳动者劳动关系时为避免给付违法解除劳动合同的赔偿金，在实践中都会用各种形式逼迫劳动者离职，劳动者此时可以基于《劳动合同法》第三十八条提出被迫离职，并基于《劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项主张经济补偿金。

在双方针对离职原因产生争议、无法证明劳动关系解除事由时，根据《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》【川高法民一〔2016〕1号】第二十六条第二款的规定，视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。

根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》【人社部发﹝2022﹞9号】第五条第一款的规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

2.关于未休年休假工资计算基数及仲裁时效问题：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的规定，针对职工应休未休年休假，用人单位应当按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；前述月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，前述日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

根据《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》【川高法民一〔2016〕1号】第三十七条的规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效适用一年的时效规定，从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算;劳动关系解除或者终止的，该年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算。

3.关于加班工资计算基数和仲裁时效的问题：根据《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第二条第一款、《人力资源社会保障部办公厅关于做好<国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定>贯彻实施工作的通知》【人社厅函〔2025〕1号】第二条的规定，劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当按照不低于小时工资标准的150%向劳动者支付工资报酬；劳动者在休息日工作而又不能进行补休的，用人单位应当按照不低于小时工资标准的200%向劳动者支付工资报酬；劳动者在法定休假节日工作的，用人单位应当按照不低于小时工资标准的300%【另外】向劳动者支付工资报酬。

根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条的规定，劳动者的工资总额中包括加班加点工资、延长工作时间的工资报酬。参照人力资源和社会保障部 、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函［2021］90号）中“案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定”的裁判要旨，加班费属于劳动者应得的劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊仲裁时效。

根据“谁主张，谁举证”的基本原则，劳动者应当对加班的基本事实承担举证责任。若劳动者提供考勤记录证明上下班时间、以此佐证加班时长的，并提供考勤记录的来源，用人单位否定考勤记录的真实性，应当由用人单位对其反驳承担举证责任。在劳动者完成加班基本事实的举证责任后，根据《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》【川高法民一〔2016〕1号】第三十六条第一款的规定，用人单位对劳动者加班的具体时间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。

若用人单位提出未经审批即进行加班不应当支付加班工资的抗辩，参照《人力资源和社会保障部 、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函［2021］90号）中“案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实”的裁判要旨，用人单位未实际履行加班审批手续并不影响对于加班事实的认定，只要劳动者存在加班的客观事实即应当由用人单位支付加班工资。

4.关于年终奖以及折算的问题：年终绩效奖金仍然属于劳动报酬的范围，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》第四十四条的规定，用人单位若主张不予发放年终奖，则应当对于减少劳动者的劳动报酬承担举证责任。但年终奖是否发放、如何发放、何时发放、发放金额涉及到用人单位自主用工管理权、考核权与司法审判之间的平衡问题，如何保持界限，使司法权不过度侵犯用人单位的自主权与保护劳动者合法权益之间平衡，是实践中很难处理的问题，尤其是年终奖未有书面制度或者合同约定以及具体量化考核标准之时。

劳动者在劳动合同到期前离职，根据《四川省高级人民法院、四川省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》【川高法〔2020〕39号】第十三条的规定，劳动者可以主张用人单位以劳动者实际工作时间按比例支付其应得的年终奖励，但用人单位依法制定的规章制度规定或劳动合同约定不予发放的除外。另外，在计算劳动关系解除或者终止前十二个月平均工资标准时，若涉及到年终奖，应当将年终奖平均折算到当年度每月计入平均工资。

5.关于离职证明及赔偿的问题：根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明【开具离职证明系用人单位的法定义务】。根据《劳动合同法实施条例》第二十四条、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条第二款的规定，离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。根据《劳动合同法》第八十九条的规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在程序上，参照《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第七条第二款的规定，此类案件属于劳动争议纠纷，应当经过仲裁前置程序。

在实体上，劳动者基于用人单位未及时开具《离职证明》或者出具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求、以《劳动合同法》第八十九条为由向用人单位主张赔偿责任时，必须提供证据证明其所主张的就业机会的丧失及失业与用人单位未及时开具《离职证明》或者出具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求之间具有因果关系【再就业或者入职时必须提供上一家单位出具的《离职证明》】、用人单位在主观上具有过错【劳动者要求用人单位开具而用人单位未开具或者开具的《离职证明》不符合符合客观事实与法定要求】以及该行为在客观上对其再就业产生不利影响和经济损失。对于赔偿金额，为防止劳动者恶意制造畸高的再就业工资标准，人民法院在认定时必然考虑损失的合理性，一般会根据劳动者在离职前的十二个月平均工资、所属行业从业人员的平均工资、用人单位的过程程度、损失扩大的原因以及劳动者提供证据所主张的经济损失计算标准等因素综合予以认定。

6.关于失业保险金的相关问题：根据《失业保险条例》第十六条第三款、《失业保险金申领发放办法》（2024修订）第十七条、《四川省失业保险条例》第十五条第二款的规定，失业保险金由失业保险经办机构按月发放，失业人员凭失业保险经办机构开具的领取失业保险金的单证到指定银行领取。根据《四川省人力资源和社会保障厅、四川省财政厅、国家税务总局四川省税务局关于印发<四川省失业保险省级统筹实施意见>的通知》第三条的规定，从2023年4月1日起，四川省各地失业保险金标准统一按照当地人民政府确定的最低工资标准的90%执行。

根据《社会保险法》（2018修正）第五十条第一款、《失业保险条例》第十六条第一款、《四川省失业保险条例》第十五条的规定，单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其应当享受失业保险待遇的权利，并在自终止或解除劳动关系之日起的７个工作日内将失业人员名单报失业保险经办机构备案，将失业人员档案提交失业保险经办机构审核。在实践中存在部分用人单位在用工备案系统中恶意备注离职原因，将“被迫离职”或者“违法解除”调整为“劳动者个人原因”，导致劳动者无法及时办理失业保险金申领手续。

用人单位未依法如实为劳动者办理失业保险手续，导致劳动者无法享受失业保险待遇的，用人单位应当承担赔偿责任，劳动者应当证明“自身满足领取失业保险待遇的资格”+“用人单位违法未办理失业保险手续”+“用人单位的违法行为导致自身无法领取失业保险待遇（证明因果关系）”+“无法领取失业保险待遇的实际损失”。对于因果关系的证明，在实践中部分法院会要求劳动者提供失业保险经办机构作出的证明，便于判断劳动者无法领取失业保险待遇的原因。对于“无法领取失业保险待遇的实际损失”，人民法院一般会综合失业保险金的数额、劳动者可以领取的期限、双方的过错程度等因素进行综合认定。

7.关于增加仲裁请求的问题：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第四十四条的规定，申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲裁。